Zelden is het spreekwoord ‘als een vlam in de pan’ beter van toepassing dan in het debat rond praktijktesten op discriminatie en racisme. De ontgoocheling bij de uitvoering ervan zal groot zijn gezien ze geen enkele impact zullen hebben op het gedrag. Men zal alleen sluwer en slimmer worden. Dat is goed voor de statistieken maar zal fundamenteel niets veranderen.

De schandpaal

Wat ben je met de wetenschap dat je koorts hebt, maar niet peilt naar de oorzaak? Dat is wat gebeurt met de praktijktesten. Het legt een probleem bloot en de enige oplossing die we op voorraad hebben is een boete, de schandpaal.

Voor alle duidelijkheid: ik ben tegen iedere vorm van racisme of discriminatie en niet alleen omdat ik zelf in een risicogroep zit maar gewoon omdat racisme dom en onaanvaardbaar is. Mensen zijn mensen. Punt. Welke kleur of afkomst ze ook hebben.

Het debat moet opengetrokken worden, en dat is een stuk lastiger. We moeten peilen naar de oorzaken ten gronde. Dat doe je niet met in het wilde weg een groot aantal cv’s te versturen met een herkenbare en onherkenbare naam. Zoiets werkt niet en zal in de toekomst, vanwege alle heisa, zeker niet meer werken. Het is met een fanfare op kop gaan jagen…

Op zoek gaan naar het motief

Belangrijker lijkt me op zoek te gaan naar het ‘waarom’. Als mensen een selectie doen op naam, wat is dan hun motief? Is het op basis van een vooroordeel? Eén negatieve ervaring? Cultuuraspecten? Angst voor het onbekende? Zolang je die koude niet uit de lucht haalt zal je het probleem nooit opgelost krijgen…

Ik wil mijn stelling staven met een praktijkervaring. In mijn bedrijf werkten we vaak samen met de VDAB om hun stagairs een plaats te geven via een IBO-overeenkomst (Interne Beroepsopleiding). Het was een bont allegaartje van zoekende en hongerige individuen naar hun eigen toekomst. Je weet als werkgever dat je bij de les moet zijn en je team veel aandacht moet geven, maar anderzijds kan je ze op die manier ook kennis laten maken met het DNA van je bedrijf en omvormen tot een medewerker die je verhaal snapt en hopelijk blijft hangen. Zo keken wij daar steeds tegenaan en meestal eindigde dat heel succesvol voor beiden.

Spanningsvelden

Tot Mohamed kwam. Deze vader van vier kinderen solliciteerde voor een vacature van magazijnier. Op dag twee stond hij in mijn bureau met de vraag of ik hem niet wou zeggen wat hij moest doen. Dat deed ik niet, want die winkel was toevertrouwd aan een dame. Toen ik hem vroeg of hij soms problemen had met haar zei hij: ‘Nee, maar ik kan geen opdrachten aanvaarden van een vrouw’. Verbazing was mijn deel en na een korte toelichting stuurde ik hem terug naar het magazijn met de boodschap: ‘Je zit in het team van Els en dus zal je het net als die andere 20 met haar moeten doen’. De dag daarop kwam Mohamed niet meer opdagen en de dag erna ook niet meer.

Waarom dit verhaal? Omdat ik mij kan voorstellen dat een bedrijfsleider die dit meemaakt daarop afhaakt. Is dat terecht of is hij daarom een racist? Nee, uiteraard niet maar in de complexiteit van ondernemen probeer je zaken zo vlot en efficiënt mogelijk te laten verlopen en solliciteer je niet naar potentiële spanningsvelden want die zijn er zo al genoeg.

Er leren mee omgaan

Zijn wij daar als bedrijf op afgehaakt? Nee, maar de volgende kandidaat met een moslimachtergrond hebben we wel vanaf het begin gezegd: dit is uw baas en dit zijn de spelregels. Gelukkig hebben we dat maar één keer meegemaakt en het leerde ons dat verschillende culturen én gender in een bedrijf van onschatbare waarde zijn… maar je moet er wel leren mee omgaan.

Wat is dan een (mogelijke) oplossing: coach ondernemers in de aanwerving van kansengroepen waar ze niet mee vertrouwd zijn én stimuleer het peter/meterschap in het bedrijf als een kandidaat wordt weerhouden.

Coachen

Dat coachen van een ondernemer zou kunnen betekenen: leer hem in ieder geval te communiceren over de gebruiken binnen het bedrijf en te peilen aan de andere kant waar mogelijke spanningsvelden kunnen ontstaan. Probeer duidelijk te maken waarom een aantal regels van toepassing zijn en waar geen concessies worden over gedaan. Op die manier weet de kandidaat waar hij aan begint en de bedrijfsleider wat hij kan verwachten. Als hij dat niet ziet zitten is, er geen been gebroken en ook geen ontgoocheling aan beide kanten.

Ik zie niet in wat het probleem kan zijn als een talentvolle moslim(a) extra tijd vraag voor zijn/haar gebed of een medewerker van Joodse origine op zaterdag niet wil werken als hij dat op andere momenten compenseert en het past binnen het werkkader. De erkenning ervan zal niet alleen resulteren in een gelukkige maar ook gemotiveerde medewerker.

Fundament voor de toekomst

Binnen het bedrijf is het zinvol om deze groep (maar dat geldt net zo goed voor jong afgestudeerden) een vertrouwenspersoon toe te wijzen die het reilen en zeilen van het bedrijf kent en de nieuwkomer gidst in alle facetten van zijn job. Van de werkprocedures tot aanvraag van verlofregeling tot weet ik wat allemaal. Iemand waarbij ze terecht kunnen tot ze zelf kunnen vliegen.

Het is mijn inziens de enige manier om de mix van culturen die zijn intrede doet in het bedrijfsleven en voor velen nieuw is een fundament te geven voor de toekomst.

Elkaars verschillen erkennen maar er ook de consequenties van aanvaarden zonder afbreuk te doen aan de verlichtingswaarden die we met hand en tand moeten verdedigen: geen discriminatie op gender, seksualiteit of afkomst. Een mens is een mens!

solliciteren

Praktijktesten zijn pleisters op een houten been

Jeugdwerkloosheid in Antwerpen