In de aanloop naar de sociale verkiezingen van mei legden de werkgeversorganisaties enkele maanden geleden een hervorming van de bescherming van werknemersvertegenwoordigers op de onderhandelingstafel. Het argument hiervoor luidde: ‘Op zich is het logisch dat werknemersvertegenwoordigers beschermd zijn, omdat ze hun mandaat moeten kunnen uitoefenen. Maar als werkgever kan je iemand die echt over de schreef gaat nauwelijks ontslaan en dat is niet normaal’ (dixit Monica De Jonghe, directeur-generaal van het Verbond van Belgische Ondernemingen). Waarop Mario Coppens van de liberale vakbond ACLVB repliceerde: ‘Werkgevers kunnen altijd een procedure voor een ontslag om dringende reden opstarten als ze zeker zijn dat ze recht in hun schoenen staan.’

Vogelvrij

De praktijk wijst evenwel uit dat je het als (kandidaat-)werknemersafgevaardigde al erg bruin moet bakken vooraleer de arbeidsrechtbank ermee akkoord gaat dat het inderdaad om een dringende reden gaat. Een ontslag is altijd mogelijk, maar dan moeten de werkgevers een zware administratieve procedure in gang zetten. En het succes is zelden gewaarborgd: ook arbeidsrechtbanken herbergen een cohorte activistische rechters die van mening zijn dat de werknemer, die per definitie (en meestal terecht) wordt beschouwd als de zwakste partij in een arbeidsconflict, te allen tijde recht in zijn schoenen staat. Soms komt dan de hele personeelsafvaardiging in het geweer, met werkonderbrekingen als gevolg — daarbij doorgaans aangevoerd door de betrokken syndicaal vrijgestelden.

In de praktijk wil dit zeggen dat iedereen die kandidaat was bij de sociale verkiezingen quasi ongenaakbaar is. Als een werkgever toch tot het ontslag van een beschermde werknemer overgaat, moet hij immers een fikse schadevergoeding betalen. De ontslagkosten liggen dubbel zo hoog als bij een normaal ontslag en kunnen oplopen tot maximaal acht jaar loon. Het is in principe niet denkbeeldig dat zo’n extra bescherming mensen op verkeerde ideeën brengt — in de eerste plaats zij die een loopje nemen met hun werk en hun job willen veiligstellen.

Maar dat laatste werd nog nooit hard gemaakt. Indien de werkgevers daarvan overtuigd zijn, waarom lanceren ze dan zelf geen onderzoek — net zoals ACV-CSC dat traditioneel doet om de vakbondsvisie te ondersteunen (zie de vorige bijdrage hierover)? Internationale bevragingen gericht aan Europese werknemers én hun leidinggevenden (zoals de ESENER-enquête van de EU of de barometerpeiling van het Internationale Arbeidsbureau) blijven ver weg van deze problematiek.

Een contraproductieve benadering?

De wetenschappelijke literatuur toont het zonneklaar aan: high performance werkplaatsen worden gekenmerkt door een intensief overleg tussen uitvoerenden en leidinggevenden, en ook formele managementsystemen zoals ISO 9001 eisen evidentie dat er volop gecommuniceerd wordt tussen de verschillende lagen van de hiërarchie. Argumenten genoeg dus om ook in kleinere Belgische ondernemingen adequate overlegorganen uit te bouwen: in sommige landen bestaan die al in vestigingen van ondernemingen vanaf 20 medewerkers. Maar onze werkgeversorganisaties hebben zich hier altijd zwaar tegen verzet, en de hoofdreden daarvoor is duidelijk: de in ons land geldende beschermingsconcepten zijn hèt grote obstakel om formele overlegorganen in KMO’s in te voeren.

Het kan immers gaan om nogal wat begunstigden. Indien de regels in verband met beschermde werknemers worden toegepast op een bedrijf met twintig personeelsleden, kan dit leiden tot een totaal van twaalf beschermden die alleen kunnen worden afgedankt op technisch-economische gronden of wegens een dringende reden (het proces moet dan verlopen via een arbeidsrechter). Hoe komen we aan dat cijfer? Laten we vertrekken van twee beschikbare mandaten in een klein bedrijf.

Het luisterend oor van de federale minister bevoegd voor werk

Dat kan dan aanleiding geven tot 2×2 beschermde werknemers (effectieve plus plaatsvervangende leden), te vermenigvuldigen met het aantal vakbonden (maal drie dus). Op die manier kan dat cijfer oplopen tot 80% van het personeelsbestand. In de praktijk loopt het natuurlijk zelden zo’n vaart, en ook de vakbonden benadrukken dat ze nooit meer dan 10% van het personeel een beschermd statuut wensen te geven. Maar als ze dat inderdaad vinden, waarom nemen ze dan geen initiatief om de regels in die zin aan te passen? Vakbonden hebben traditioneel het luisterend oor van de federale minister bevoegd voor werk. Waar wachten ze op?

Er zijn bovendien niet alleen de syndicale vertegenwoordigers die het aantal beschermde werknemers de hoogte injagen. Hun aantal is de voorbije jaren alleen maar gegroeid. Werknemers met zwangerschapsverlof, mensen die tijdskrediet opnemen en medewerkers die klacht indienen wegens discriminatie (alsmede zij tegen wie een klacht is neergelegd), vallen ook onder bepaalde beschermingsfaciliteiten. Dat kan er in een KMO toe leiden dat het gros van het personeel een statuut heeft dat werkzekerheid garandeert.

De wet-Van Peteghem

De heer Manou Doutrepont, die we in de vorige bijdrage opvoerden, nam de syndicale bescherming eerder al op de korrel: ‘Daardoor kunnen ze zich gedragen als outlaws en dat steekt de ogen uit.’ Maar is dat ook zo? Hierboven zeiden we reeds dat hierover nauwelijks gesystematiseerde ervaringsgegevens bestaan. We moeten het dus stellen met louter kwalitatieve indrukken. Beste Doorbraak-lezer: hier zit je goed, want schrijver dezes beschikt over nogal wat ervaring in ondernemingen van divers pluimage, en kan sterke staaltjes vertellen. Dat heeft geleid tot een inzicht dat in de sociologische wereldliteratuur bekend staat als de 1/3-regel, in academische kringen ook wel de wet-Van Peteghem genoemd.

Van alle syndicale vertegenwoordigers kan je 33,3% onmogelijk anders dan een warm hart toedragen. Het zijn sociaal bewuste medemensen die in hun privéleven actief zijn in ziekenzorg, allerlei vrijwilligerswerk op zich nemen en talloze initiatieven nemen in het kader van gemeenschapsvorming. Hun mensvriendelijke inborst breiden zij logischerwijs uit naar hun arbeidssituatie, en daar kunnen werkgevers alleen maar beter van worden. Want het is dit soort mensen dat zich bovenop hun syndicale opdracht blijven inzetten in hun beroep. Dergelijke afgevaardigden verdienen alle respect. Bijhouden en in de watten leggen!

De ideologisch gemotiveerden

Het tweede derde betreft de personeelsvertegenwoordigers die in eerste instantie weinig meer doen dan de hoop vergroten. Er gaat weinig initiatief van hen uit, en voor velen uit die groep is de syndicale bescherming mooi meegenomen — maar het is doorgaans niet hun eerste drijfveer, hoewel ze vaak frequent gebruiken maken van de faciliteiten die eigen zijn aan de functie van werknemersafgevaardigde. Beschouw dit niet als een denigrerende uithaal: elke groepering kent zijn passieve leden die weinig bijbrengen, maar ook geen kwaad doen. Niks verkeerds mee, want een leger dat alleen maar bestaat uit generaals geraakt nergens.

Het laatste derde is evenwel de problematische fractie: personeelsleden die zich eeuwig tekortgedaan voelen en zich tegen hun werkgever willen afzetten, zij die liever lui dan moe zijn en elke gelegenheid te baat nemen om zo weinig mogelijk te presteren, de ideologisch gemotiveerden die vanuit een starre insteek elke beslissing in de onderneming per definitie tegenwerken, en zij die nog een eitje te pellen hebben met de een of andere leidinggevende en van wie het optreden ingegeven wordt door wraakgevoelens.

Het gaat ontegensprekelijk om een minderheid — maar wel een erg zichtbare, die bovendien ontzaglijk veel schade toebrengt aan de organisatie, zich wentelt in de ontslagbescherming, en die de positieve aanbreng van het eerste derde volledig tenietdoet. Op deze wijze wordt het imago van de vakbondsorganisaties bij leidinggevenden vaak volledig ondergraven, en dat is jammer.

Nogal wat misbruiken

Ik nam onlangs deel aan een groepsreis waar een van de deelneemsters een syndicaal afgevaardigde was in een Vlaams voedingsbedrijf. ‘Ik moet voor deze reis geen vakantiedagen opnemen, ik heb me immers opgegeven als zijnde met syndicaal verlof’, vertelde ze. Een ander voorbeeld? Regelmatig organiseren vakbondscentrales bijeenkomsten en kortdurende opleidingssessies voor hun afgevaardigden; deze beslaan soms nauwelijks enkele uurtjes, maar de deelnemers maken daar steevast een volledige vrije dag van en gaan na de boterhammen ‘s middags hun eigen weg. Dat beweren twee van mijn schoonbroers die zich op latere leeftijd en hoofdzakelijk uit onenigheid met het gevoerde beleid hadden laten syndikeren — blijkbaar valt de keuze in dergelijke gevallen op het ACLVB. Leuke dingen zijn dat voor de mensen: extra vrije dagen op kosten van de werkgever, maar het werk verschuift naar de collega’s die wèl willen presteren voor hun loon.

Mijn punt is niet zozeer dat ten kwade moet worden geduid dat werknemers hun privileges te ruim interpreteren (niets menselijk is ons vreemd), maar wel dat dergelijke wantoestanden door de vakbondsorganisaties worden toegedekt (meer zelfs: verdedigd). De discussie over de noodzakelijke bescherming van werknemersafgevaardigden krijgt op deze wijze een filosofische connotatie: hoeveel misbruik mag je dulden om degenen die correct in hun schoenen staan met recht en reden te beschermen tegen kwaadwilligheid van deloyale werkgevers?

Dezelfde vraag geldt overigens ook voor onze eeuwigdurende werkloosheidsvergoedingen: hoeveel oneigenlijk gebruik kan een sociale beschermingsmaatregel tolereren zonder dat de modale burger het op de heupen krijgt omdat hij weet heeft van profitariaat?

Ja, het gaat hier om labiele evenwichten…

Monica De Jonghe

Hoeveel misbruik mag je dulden?