Dit artikel is een Vrije Tribune door Pieter Smits, stichtend lid van Stuurboord en CD&V schepen te Schelle.

Het sociaal conflict bij Delhaize sleept nu al verschillende weken aan. Het is een symptoom van een tijdsgeest waar efficiëntie tegenover de belangen van de werknemers geplaatst wordt. Dit terwijl niet een compromis, maar een consensus voor het grijpen ligt: een coöperatieve.

Het conflict vindt zijn oorsprong in de moordende concurrentiestrijd tussen de verschillende retailwinkels, waarvan er een licht overaanbod op de Belgische markt lijkt te zijn.

Delhaize heeft — op bijzonder arrogante wijze — steeds volgehouden dat het financieel niet houdbaar is om de laatste filialen in eigen beheer op termijn nog aan te houden. De keten is ervan overtuigd dat zelfstandige filialen, waar zij exclusief aan leveren, en waarbij Delhaize zelf dus zeker is van opbrengst, veel efficiënter kunnen werken en sneller kunnen inspelen op veranderende omstandigheden.

Geen eenmalige winst

Het doel is dus niet zozeer een eenmalige winst op korte termijn te realiseren door de verkoop van de filialen, maar wel om zelf niet meer in rechtstreekse concurrentie met andere filialen te zitten, en dus het risico op verlies te beperken. De koude en respectloze manier van communiceren staat er niet aan in de weg dat Delhaize deze beslissingen niet zomaar neemt en de markt wel degelijk zeer goed kent.

Anderzijds hebben de werknemers van deze filialen zeker gelijk wanneer ze stellen dat de garantie van Delhaize dat alle huidige arbeidsvoorwaarden wel mee overgedragen worden op de zelfstandige uitbaters, maar dat deze laatsten die voorwaarden kunnen en zullen wijzigen, van zodra ze eigenaar geworden zijn.

De uitweg

Nochtans ligt hier een weg verscholen in volle zicht, een weg waarbij iedereen er beter uitkomt. Als Delhaize haar filialen verzelfstandigt, kan ze dit doen in de vorm van een coöperatieve vennootschap, waarbij de huidige werknemers een groot deel van de aandelen in handen krijgen, en uiteraard nieuwe filiaalhouders aangetrokken worden met de overige aandelen (en die daar dan ook een uitkoopsom voor betalen).

Voorwaarde is wel dat de werknemers volwaardige aandelen krijgen, dus volop verbonden met stemrechten, zodat het een zuivere coöperatieve wordt. Een hoofd, een stem. Zo krijgen zij effectief medezeggenschap over hun werkplek, en hebben ze de beste garantie om de meest optimale werkomstandigheden te realiseren, binnen de perken van wat mogelijk is. Het grootste voordeel hierbij is de rechtstreekse verantwoordelijkheid die men krijgt.

De lokale markt

Werknemers kunnen zich zelf vergewissen van de toestand op hun lokale markt, en kunnen op creatieve wijze zien welke beslissingen voor hen het beste uitkomt, samen met de overige aandeelhouders, zoals de filiaalhouder. Men kan op die manier zelf het eigen lot in handen nemen, en is niet meer afhankelijk van beslissingen die genomen worden in Asse, of Sint-Jans-Molenbeek.

Deze andere invulling gaat niet enkel over stemrecht. Men kan dit meteen uitwerken op alle gebieden. Zo kan men in de statuten van de nieuwe coöperatieve inschrijven dat er een bepaalde maximale marge tussen de hoogste en laagste lonen kan bestaan. Traditioneel wordt dan een factor van drie tot zes op het laagste loon gezet om het hoogste loon van de onderneming te bepalen: de best betaalde kan dus nooit meer dan drie of zes maal het loon van de laagst verloonde ontvangen (misschien trouwens iets waar onze politieke klasse ook over kan nadenken).

Tegenwoordig wordt ook een factor tien gebruikt, maar het principe is veel belangrijker dan de concrete invulling. Zet dit tegenover de grote (multinationale) bedrijven waar men de CEO’s 200 keer meer vergoedt dan de laagst verdienende (en dan nog zonder die te koppelen), en u ziet meteen welk van beide systemen meer logica in zich draagt.

Een betere weg

Dergelijke lokale filialen zijn trouwens het meest geschikt om de coöperatieven op grote schaal te introduceren. Het gaat om een zaak met beperkte omvang die vaak werknemers uit de onmiddellijke omgeving tewerk stelt en waar de concurrentie vrij overzichtelijk is. Dat alles maakt dat het voor de betrokken werknemers heel gemakkelijk is om zelf rechtstreeks deze macht en verantwoordelijkheid op goede wijze te gebruiken. Dit is meer geschikt dan grotere bedrijven — hoewel ook die in de vorm van een coöperatieve georganiseerd zouden kunnen worden — omdat daar de marktwerking en effecten van beslissingen vaak iets meer expertise vergen, wat het raadplegen van externe specialisten som noodzakelijk maakt.

Onderzoek heeft overigens aangetoond dat het omvormen van een bedrijf naar een coöperatieve de efficiëntiewinsten verhoogt tot zelfs 50 procent of meer (‘Iedereen eigenaar, het hoe en waarom van participatief ondernemen’). Dat is logisch: iedere werknemer heeft niet enkel het gevoel om voor ‘zijn’ of ‘haar’ bedrijf te werken. Nee, men werkt ook effectief voor het eigen bedrijf. Dat zorgt ervoor dat de job niet enkel een vorm is om geld binnen te krijgen om een waardevol leven mee uit te bouwen, maar dat ook het werk zelf zorgt voor ontplooiing: niet enkel de inhoud van het werk, maar het werk op zich. Net deze rechtstreekse betrokkenheid en verantwoordelijkheid zorgt voor minder ziekteverzuim, zorgt ervoor dat mensen zich harder inzetten en dat ze zich bewust worden van hoe en waarvoor ze werken.

Arbeidsvoorwaarden

Het feit dat men mede-eigenaar van een filiaal is, staat trouwens los van de arbeidsvoorwaarden die men als arbeider heeft: vakbonden en vakbondsvertegenwoordiging kunnen ook hier nog steeds een belangrijke rol spelen: zij waarborgen de sociale wetgeving en verworvenheden ten aanzien van de firma-werkgever, ofschoon de werknemers ook eigenaar zijn. Er is dus een groot verschil tussen het statuut als mede-eigenaar, en het verdedigen van de werknemersrechten.

Voor Delhaize is dit ook een goede zaak: hoewel ze op korte termijn minder onmiddellijke verkoopsopbrengst krijgt, kan ze haar naam meteen zuiveren door echte kansen te geven aan werknemers en tegelijk haar doel realiseren, met name het afstoten van filialen, met behoud van haar exclusieve recht om aan te leveren. Steeds hetzelfde doen en een andere uitkomst verwachten is waanzin. Hoewel het conflict momenteel beperkt lijkt tot Delhaize, is het in recente jaren al in verschillende vormen opgedoken.

Spanningsveld

Er zit een dieper spanningsveld in onze maatschappij, waarbij er telkens van uitgegaan wordt dat men moet vertrekken van een conflictmodel: werkgevers-werknemers, autochtoon-allochtoon, meerderheid-oppositie, wij-zij. Dat is uiteindelijk gebaseerd op de drogredenering ‘du choc des idées jaillit la lumière’. Het conflict binnen Delhaize toont -met de wederzijdse dagvaardingen- op bijna karikaturale wijze aan hoe deze conflictmodellen er uiteindelijk op gericht zijn te beschadigen, in plaats van een gemeenschappelijk beste te realiseren.

Het kan wel zijn dat botsende ideeën soms een goede oplossing uit de bus brengen, maar dit geldt enkel voor zover het enkel de ideeën zijn die botsen, en niet de mensen zelf. De voorwaarde om deze slogan toch enigszins aannemelijk te maken is namelijk dat alle betrokkenen hetzelfde belang nastreven. En dat kan enkel gebeuren wanneer men een uitdaging vanuit verschillende ooghoeken, maar wel aan dezelfde zijde bekijkt.

En zij keerden huiswaarts via een andere weg

Deze tekst geldt dus als een oproep aan het management van Delhaize alsook de vakbonden om uit de loopgraven te komen, niet om een compromis te zoeken, maar om naar een consensus te gaan. Wanneer ze voor de format van een echte coöperatieve kiezen, zal Delhaize niet enkel een monument in het Belgische economisch verleden en heden zijn, maar zelfs een lichtend baken worden voor concurrenten en zelfs geheel andere sectoren.

Pasen is net voorbij. Laat ons hopen dat ook Delhaize aan wederopstanding kan doen en haar omgeving kan verbeteren op onverwachte wijze. Dat is het mooiste dat ik haar kan wensen.

aandeelhouderes

Delhaize omvormen tot een coöperatieve: het ideale compromis