Bij gebrek aan behoorlijke onderzoeksresultaten voelde ik me in een vorige bijdrage genoopt om mijn eigen ervaringen op te halen met de beperkte maar onappetijtelijke fractie van de werknemersafvaardigingen die er in ondernemingen de kantjes aflopen. Net zoals de meerderheid van hun syndicale collega’s die zich wel loyaal opstellen gedragen ze zich in de praktijk vaak als onkwetsbaar.

Dat verklaart mede de cijfertjes over pesten en tegenwerking die in de eerste aflevering aan bod kwamen. Hoewel het responspercentage (28%) uit die ACV-CSC-studie niet echt overtuigend hoog ligt en het niet duidelijk is hoe representatief de respondenten zijn voor de gehele populatie, zijn syndicale militanten inderdaad niet altijd even populair in hun onmiddellijke werkomgeving. Dat laat zich vooral gevoelen in onderhoudsafdelingen van bedrijven, die een waar reservoir blijken te zijn van kandidaat-werknemersafgevaardigden. Dat komt allicht door het feit dat deze personen zich doorheen de hele onderneming begeven en daarom algemeen bekend zijn — hetgeen hun verkiesbaarheid ten goede komt.

Irritatie

Dat dezen soms stoten op irritatie vanwege hun collega’s of leidinggevenden is enigszins verklaarbaar. De bemanning van productieafdelingen wordt doorgaans ruim bemeten om onvoorziene (en onvermijdbare) afwezigheden op te vangen. Maar dat geldt veel minder voor het machineonderhoud en de gebouwendienst. Daar is de inbreng van iedere technicus onmisbaar, en als er dan eentje continu weg is om zich ‘op te offeren voor zijn/haar syndicaal mandaat’ komt het werk terecht op de schouders van de collega’s… Je zou het voor minder op je heupen krijgen.

Datzelfde geldt evenzeer voor de betrokken leidinggevende. Het aantal effectieven in je werkeenheid wordt krap bemeten, en als er dan nog eentje continu de pijp uit is, kom je al snel in de problemen om alle opdrachten rond te krijgen. Loopbaanbeknotting van syndicale afgevaardigden: het behoort zeker tot de realiteit, maar daarom is het niet altijd onbegrijpelijk… los van het feit dat pestgedrag in alle gevallen laakbaar is.

Is medezeggenschap te verkiezen boven inspraak?

De Tijd van 28-29 december van vorig jaar liet de Franse publicist Piketty aan het woord: ‘Er zijn nu al landen waar de werknemers een derde of de helft van de leden van de raad van bestuur mogen aanwijzen, zoals in Duitsland en Zweden. Dat zou elk land moeten doen. En waarom niet het stemrecht van grootaandeelhouders in alle bedrijven plafonneren? Het is niet omdat je op je 30ste rijk geworden bent met een goed idee, dat je op je 80ste nog altijd de enige moet zijn die beslissingen kan nemen over hoe een bedrijf met een paar duizend werknemers moet werken.’

Duitsland, beroemd om zijn performant ondernemingsleven, geeft hier de weg aan. De Mitbestimmung behoort daar tot de geconsolideerde praktijk. De fundamenten waarop die gebaseerd wordt zijn overtuigend: niet alleen de aandeelhouders die geld veil hebben verdienen een stem omdat ze geloven in het potentieel van de onderneming, maar ook de werknemers (en hun afgevaardigden) die er een groot deel van hun leven doorbrengen.

Beide partijen mogen op deze wijze daadwerkelijk een evenwaardige behandeling genieten. Het zal onder meer de syndicale vertrouwenspersonen uit de raad van bestuur op hun medeverantwoordelijkheid drukken, en ze mee aan de kar doen trekken wanneer beslissingen moeten genomen worden om het voortbestaan van de onderneming te verzekeren. Een dergelijke aanpak zou ervoor kunnen zorgen dat de negatief ingestelde sujetten die hierboven beschreven werden monddood zouden gemaakt worden vanuit de eigen rangen van de syndicale beweging. Wanneer vakbonden zelf mee verantwoordelijkheid dragen, zullen ze dat soort leden wel bijsturen, of in spiegelbeeld hen niet tegen beter weten in blijven verdedigen…

Een cijfertje om het succes van deze laatste formule te onderlijnen? In België verloren we tussen 2010 en 2017 per jaar gemiddeld 96 dagen per 1.000 werknemers aan stakingen. In Duitsland ging het overheen diezelfde periode slechts om 17 dagen per 1.000 werknemers. Verdere commentaar overbodig, zeker?

Welk soort communicatie willen we in onze ondernemingen?

Er is nog een ander luik verbonden met de inspraak van de werknemers, namelijk de keuze tussen de rechtstreekse communicatie (de praktijk waarbij leidinggevenden in een persoonlijk contact treden met hun medewerkers) en de vertegenwoordigende (waarbij de personeelsleden hun stem laten horen via hun vertegenwoordigers). Deze laatste vorm wordt in de literatuur de representatieve inspraakvorm genoemd.

De toestand in de grote meerderheid van de ondernemingen is op dit vlak sterk veranderd, en dat was nodig. Het heeft me, aan het begin van mijn loopbaan in de Nationale Bank (een organisatie waaraan de moderne tijden lang voorbijgegaan zijn), altijd verbluft hoe uitzonderlijk het was dat een leidinggevende rechtstreeks in gesprek ging met een ‘lager geplaatste’. De contacten beperkten zich tot het droogjes doorgeven van opdrachten. Zo ging het toentertijd eraan toe in (grote) ondernemingen: de verschillende lagen van de hiërarchie werden niet geacht om met elkaar in gesprek te gaan, en de stem van de uitvoerenden kon slechts gehoord worden via hun syndicale vertegenwoordigers in de overlegorganen.

Formele managementnormen

Maar we leven niet meer in de periode van de industriële revolutie met onmondige werknemers, en met hardvochtige patroons die bij het minste onvertogen woord overgaan tot het ontslag van de betrokkene. Intussen heeft het bedrijfsleven alvast één belangrijke evolutie doorgemaakt: het ontstaan van geformaliseerde managementsystemen, waarvan ISO 9001 allicht het meest verspreide is. Deze wereldwijde managementnorm kent het begrip representatieve vertegenwoordiging nièt: hij verlangt dat de verantwoordelijken zich frequent en rechtstreeks richten tot hun medewerkers zelf, zonder de omweg via de afgevaardigden.

Dat leidde in den beginne tot kwaliteitskringen in elke werkeenheid, en tegenwoordig is deze evolutie in de meeste organisaties uitgemond in een diversiteit aan praktijken van gestructureerd werkoverleg op de werkvloer, waarbij de uitvoerenden nu zelf hun stem kunnen laten horen en alle aspecten van de werkorganisatie in principe aan bod komen. Deze veranderingen werden meestal doorgevoerd zonder de steun van de vakbonden — en in een aantal gevallen zelfs tegen hun verzet in omdat sommige werknemersafgevaardigden maar al te graag hun monopolie van de communicatie met de werkvloer willen bestendigen (ook hier weet ik uit ervaring waarover ik spreek…). Dat was lang een van de redenen waarom vakbonden zo gekant waren tegen de introductie van formele managementsystemen, zoals deze die de integrale kwaliteitszorg behartigden, en recenter nog tegen ISO 45001 (een zorgsysteem inzake de veiligheid en de gezondheid op de werkvloer).

Overigens is die weigerachtige houding van de syndicale organisaties best begrijpelijk: in het Verenigd Koninkrijk toonde een studie aan dat, op het vlak van het welzijn op het werk, vormen van direct overleg steeds meer worden toegepast in ondernemingen, ‘while the extent of representative forms of worker participation appeared to have declined‘.

Ons land loopt achter

In het licht van het voorgaande blijkt dat de Belgische reglementering inzake de inspraak van de werknemers uitsluitend geaxeerd blijft op het conflictmodel*: ‘het weerloze personeel moet worden beschermd tegen de op machtsmisbruik beluste werkgever.’ Terwijl iedereen nu wel beseft dat zeggenschap vanwege elkeen in de ondernemingsgemeenschap helemaal niet strijdig is aan het bedrijfsbelang. En al zeker niet op het vlak van het welzijn op het werk. Alle moderne managementsystemen (total quality management, high performance workplaces, de six-sigma aanpak, integrale veiligheidszorg…) gaan uit van inspraak en overleg, en werkgevers die dit niet inzien gaan in tegen hun eigen belangen.

In Angelsaksische landen bestaat geen verplichting tot het oprichten van overlegorganen, en dat is ongetwijfeld een verkeerde keuze. Maar misschien daarom hebben ondernemingen daar de vrijheid om een grotendeels verouderde vorm van communicatie (de vertegenwoordigende formule) te vervangen door een gestructureerde, directe contactname met de uitvoerende personeelsleden. Is dit één van de redenen waarom bijvoorbeeld de frequentie van de arbeidsongevallen in deze landen een stuk lager ligt dan bij ons en hun bedrijven wendbaarder zijn dan de onze?

In België en in vele, vooral Zuid-Europese, landen blijft de regelgeving werkgevers wel degelijk verplichten om erg veel geld te blijven steken in de formele communicatie via de geconsacreerde paritaire organen (waarbij de syndicale organisaties het alleenrecht hebben verworven om de werknemersafgevaardigden aan te stellen — in tegenstelling tot bv. Nederland). Dan blijft er allicht minder tijd over om de werknemers zelf ook nog eens rechtstreeks aan te spreken.

Een uitsmijter

Verklaart dit laatste dan de, blijkens bevragingen, relatief slechte score op het vlak van de inspraak in onze ondernemingen? Net voor de zomer van 2016 rapporteerde de externe preventiedienst Attentia een bevraging bij meer dan 15 000 Belgisch werknemers over hun werkbeleving; uit die enquête bleek dat het gebrek aan inspraak frequent wordt gemeld als belastend. Dat lijkt op het eerste gezicht raar, gezien onze uitgebreide reglementering die werknemersafgevaardigden erg veel ruimte geeft in de Belgische ondernemingen. De conclusie zou weleens kunnen luiden: in ons land blijft de vertegenwoordigende communicatie de rechtstreekse (en volgens velen effectievere) vorm verdringen.

De waarheid ligt dan ook, zoals vele zaken in dit leven, in het midden. Inzake de keuze tussen representatieve en rechtstreekse inspraak gaat het niet om ‘of-of’, maar om ‘en-en’. En in beide vormen moet de drang naar effectiviteit en sociale rechtvaardigheid de hoofdbekommernis uitmaken.

*J.K. Looise (2002): ‘Top-down wint terrein’, Gids voor Personeelsmanagement, , nr. 4, 2003, pp.30-32)

arbeidsongevallen

Ons land loopt achter: overlegmodellen in bedrijven