Sinds Black Lifes Matter wordt ons weer aangepraat dat ‘wij’ (de bange blanke mannen) allemaal racisten zijn. Dat zou onder andere blijken uit discriminatie op de arbeidsmarkt. De Koning Boudewijnstichting (KBS) – een onverdachte bron – publiceerde in 2015 een rapport over ‘Zelfdiscriminatie’: een extra obstakel in de zoektocht van jongeren met migratieachtergrond naar werk. Dat relativeert een en ander.

Misschien is ons land eerder te gastvrij

Het onderzoek begint met een tot den treure herhaald OESO-cijfer: in ons land zou het verschil tussen de werkloosheidsgraad van Belgen (10%) en mensen van buitenlandse oorsprong (22%) van de hoogste zijn in Europa. De vraag is: vergelijken die cijfers geen appelen met citroenen? De toegankelijkheid tot werkloosheid in de diverse landen verschilt (net als de duur van een uitkering). België kent daarbij een van de meest gunstige systemen. Kan het zijn dat ons land negatief uit de bus komt omdat het zo genereus is?

De KBS onderzocht de psychologische mechanismen die de werkzoekenden van vreemde afkomst bij zichzelf hebben ontwikkeld. Waardoor mogelijk ‘hangmatgedrag’ – het zijn haar woorden – kan ontstaan. ‘Zij gaan soms onbewuste strategieën ontwikkelen – berusting, demotivatie, zich terugtrekken, afhaken – om te vermijden dat zij de confrontatie moeten aangaan met een arbeidsmarkt (en met werkgevers) die zij als vijandig ervaren. Op die manier proberen ze hun zelfvertrouwen te beschermen (…). Het resultaat? Door hun houding, hun gedrag en de beslissingen die ze nemen, versterken jonge werkzoekenden met een migratieachtergrond nog ongewild de schadelijke kracht van de discriminatie’ (p. 9).

Het gevaar overal spoken te zien

In de opeenstapeling van interviews in het onderzoek (dat louter kwalitatief en nergens kwantitatief is) komen nogal wat elementen voor die in die richting wijzen. We lezen bijvoorbeeld over ‘sommige Afrikanen’ die ‘erg beïnvloed zijn door de kolonisatie. Ze voelen zich uitgesloten (…) vanwege de geschiedenis die België en Congo delen.’ Iemand vertelt dat een kandidaat ‘bij elk sollicitatiegesprek het gewicht van de hele kolonisatie met zich meesleepte. Hij stelde zich voortdurend defensief op en straalde geen rust uit. Overal zag hij spoken (…) vanuit een zwart-wit-perspectief’ (p. 53).

Ook blijkt dat men niet zelf slachtoffer moet zijn geweest van discriminatie om zich daarover te beklagen. ‘Het volstaat erover te hebben gehoord (…) om iemand te doen geloven dat hij of zij geen toegang heeft tot bepaalde sectoren.’ Volgens een Marokkaanse geïnterviewde ‘verspreiden de verhalen over mislukkingen en weigeringen zich gemakkelijk en nemen de immigranten die werk zoeken ze snel in zich op.’ De KBS: ‘Zelfs wanneer hen nog nooit een baan werd geweigerd, gebeurt het daardoor dat ze niet solliciteren in sectoren waar ze menen dat er geen plek voor hen is’ (p. 51).

De onderzoekers constateren dat ‘sommige jongeren kwalijke veralgemeningen maken over alle werkgevers’ (p. 16) en daardoor attitudes aannemen ‘die vaak als beledigend worden ervaren tegenover de arbeidsmarkt’ (p. 27). Het gevolg is dat zij soms ‘de schuld van mislukkingen afschuiven op anderen’ en ‘zich slachtoffer van discriminatie voelen ook al is daar geen sprake van’ (p. 28).

Op tijd komen is al een kwalificatie

De KBS: ‘Ze gaan zich onvoldoende inspannen omdat ze sowieso weinig van het resultaat verwachten’ (p. 29). ‘Die jongeren zijn in staat om alle soorten excuses aan te wenden (…) om toch maar zo veel mogelijk hun zelfbeeld te beschermen in geval van mislukking’ (p. 31). ‘Ze hebben zo mee de hand in hun eigen discriminatie en dat zelfs in situaties waar ze zich geen zorgen hoefden te maken’ (p. 33). Het onderzoek wijst op factoren als ‘te laat komen voor een afspraak, zich niet goed voorbereiden op een sollicitatiegesprek, een ongepaste houding aannemen tijdens een onderhoud (…), negatief of nonchalant gedrag’ (p. 66).

Een pervers neveneffect is dat ook sommige goedbedoelende consulenten van VDAB of OCMW onbewust discriminerend gedrag gaan vertonen. Zij worden geconfronteerd met mensen die snel werk willen, en gaan dan gemakkelijk werk voorstellen in schoonmaakdiensten of zorghulp. Dat bevordert dan weer ‘etnostratificatie’, waardoor mensen van Turkse of Marokkaanse afkomst vooral terecht komen in precaire arbeidsplaatsen, en een nieuw proletariaat vormen.

Dan kan ‘een vorm van verzet’ ontstaan waarbij zij zich onttrekken aan het sociaal oordeel, dat zij ervaren als een onderwaardering van hun competenties of kleinering van hun persoon (p. 34). Anders gezegd: liever dan in een volgens hen vernederende situatie te werken, gaan ze helemaal niet meer werken. ‘Ze gaan de discriminatie in zichzelf opnemen nog voor die zich werkelijk voordoet. Ze gaan zich soms verstoppen achter discriminatie om hun eigen inertie en foerthouding tegenover school goed te praten (p. 40). Het rapport gaat niet in op het feit dat het royale sociaal opvangnet in ons land dit vergemakkelijkt – soms kan men meer verdienen met een uitkering gecombineerd met bijklussen ‘in het zwart’. Dat kan zelfs leiden tot een crimineel circuit.

Een bedrijf doet niet aan pedagogie

Het KBS-onderzoek noemt ‘self-handicapping’ het ‘mechanisme dat sommigen gebruiken om de oorzaak van hun falen buiten zich zelf te leggen (…). Zelfs wanneer ze de weg vinden naar de arbeidsmarkt leidt dit – ook volgens vakbonden en migrantenorganisaties – er soms toe dat ze vaker ziek zijn en hun werk uiteindelijk opzeggen, met als verklaring discriminatie (p. 66). Het spreekt in zijn inleiding echter ook over ‘positieve en bemoedigende voorbeelden van voormalige jongeren met een migratieachtergrond die een werkelijk geslaagde beroepsloopbaan hebben uitgebouwd’ en die ‘ondanks de belemmeringen succes hebben geboekt op de arbeidsmarkt in België’ (p. 16). Maar het doet daar niets mee.

Het legt in die inleiding ook de nadruk op het feit dat ‘veel werkgevers weten dat het niet in hun belang is te discrimineren’ en dat zij ‘sociale opschudding niet als een positief vooruitzicht zien’. Zij zouden echter niet doorhebben ‘hoeveel misverstanden er bestaan over hen zelf en over het gemak waarmee zij die – in hun eigen grote voordeel – uit de weg zouden kunnen ruimen’ (p. 16). Het komt er nogal karikaturaal op neer dat werkgevers zich in bochten moeten kronkelen om welwillendheid te creëren bij potentiële werknemers. Bedrijven zijn echter geen sociale maar economische instanties. Een geïnterviewde zegt het verderop zo: ‘Een werkgever zoekt een arbeidskracht, een fris denkend hoofd. Wie aan die vereisten tegemoet komt, zal ook aangeworven worden’ (p. 38).

Men kan mensen moeilijk verbieden bang te zijn

Mogelijk is dat iets te rooskleurig, ‘werkgevers willen vooral geen problemen. Vaak wijzen ze de kandidaat van buitenlandse afkomst af. Niet uit racisme, maar uit angst voor de afwijzende reactie bij hun andere werknemers, of hun klanten’ (p. 38). In dat laatste verband is er de beroemde case van het bedrijf met de automatische garagedeuren. Het beriep zich op klanten die zich bedreigd voelden als die geïnstalleerd werden door een Marokkaan.

Het volstaat in zulk een geval niet dat de perceptie van die klanten fout is, vaak gaat het om oudere mensen die gewoon schrik hebben zonder daarom racistisch te zijn. Men kan mensen moeilijk verbieden bang te zijn, zelfs al is die angst irrationeel. En men kan van een bedrijf moeilijk verwachten dat het een kruistocht tegen angst opzet bij klanten, die dan gewoon ergens anders gaan. Een bedrijf is geen sociale maar ook geen educatieve instantie.

Soms is het moeilijk om in team te werken

Wat de reacties van andere werknemers betreft. Uiteraard kunnen die ingegeven zijn door racisme, en de vraag is of de onderneming daaraan toegeven moet. De zaak ligt soms complexer. Een HR manager vertelde mij dat hij het verzoek kreeg van de vakbondsafgevaardigde om een vreemdeling af te danken. Het argument was niet racisme, maar frustratie van de collega’s omdat die persoon er niet in slaagde in team te werken en zich hautain opstelde tegenover de werkmakkers.

Gelukkig zijn er veel voorbeelden van het tegendeel en leidt een goede werkrelatie vaak tot warme waardering. Op dat soort problemen gaat het KBS-rapport niet in. Wel citeert het een socioloog die stelt dat uit diverse onderzoeken is gebleken ‘dat de persoonlijke wil van een werknemer een wezenlijke voorwaarde is voor de ontwikkeling van zijn inzetbaarheid’ (p. 68).

Weer doet het rapport daarmee niets. Wel signaleert het dat ‘sommige mensen de school ervaren als een plek waar ze denken niet te kunnen slagen (…). Bijgevolg creëren ze een afstand tussen het beeld dat ze hebben van zichzelf en hun slechte resultaten (…). Dit kan er toe leiden dat ze niet langer een diploma willen behalen’ (p. 68-69).

Een perfecte cirkelredenering

Samenvattend durf ik stellen dat het KBS-rapport zichzelf ondermijnt door als uitgangspunt een formulering te nemen die achteraf als conclusie wordt gepresenteerd: ‘Het interioriseren van discriminatie is in de eerste plaats het ongewilde gevolg van een ervaren of vastgestelde discriminatie’ lezen we in de Inleiding (p. 15). Vervolgens krijgen we tientallen voorbeelden die aantonen dat het vaak slechts om een gepercipieerde discriminatie gaat, om dan in de conclusie te lezen: ‘Deze studie toont dat het interioriseren van discriminatie rechtstreeks voortvloeit uit discriminatie’ (p. 78). Een perfecte cirkelredenering die nergens uit blijkt en waar de migranten zelf het slachtoffer van zijn, want zij bevestigt hen in vooroordelen die de beruchte ‘hangmatcultuur’ bevorderen, ook waar dat niet nodig is.

Koning Boudewijn Stichting

Zwarte mensen hebben soms erg lange tenen

Discriminatie wordt als uitgangspunt genomen