De mogelijke aanwezigheid van een ultra-orthodoxe jood op de CD&V-kieslijst voor de komende gemeentelijke verkiezingen wekt beroering. De persoon in kwestie had namelijk laten weten dat hij niet van plan is om vrouwen de hand te schudden. We raken er maar niet uit: hoe gaan we om met diversiteit en minderheden? Vooral als die, erg overtuigd van hun eigen gelijk, ingaan tegen de gebruiken van een tolerante meerderheid? Ook werkgevers worden hiermee geconfronteerd. Misschien kunnen goede praktijken die werden ontwikkeld voor de bedrijfsvloer ideeën geven over hoe we daarmee moeten omgaan.

Uitdagingen rond diversiteit

Ondernemingen in onze contreien staan voor vele uitdagingen. Eén ervan is ongetwijfeld de omgang met personeelcategorieën met specifieke kenmerken. Vrouwelijke werknemers die doorheen het glazen plafond willen breken. Ouderen die langer zullen moeten gaan werken. Gehandicapten die hun rechtmatige plaats op de arbeidsmarkt opeisen. Bovendien worstelen ze ook met een toevloed van anderstaligen, uit de kast gekomen holebi’s en gelovige migranten met openlijke religieuze praktijken en (kledings)voorschriften. De integratie van al deze groepen in de bedrijfsvoering wordt een belangrijke uitdaging. Over de manier waarop dit moet gebeuren is stilaan een consensus ontstaan: een onderneming die werk wenst te maken van diversiteitmanagement pakt dit best aan vanuit een heldere visie.

Over de basisprincipes die hieraan ten grondslag liggen, bestaat een uitgebreide wetenschappelijke literatuur. Zij lijken ook bruikbaar voor bredere maatschappelijke problemen.

Managementprincipe 1: geef GEEN erkenning aan minderheidsgroepen

In een onderneming mag een minderheidsgroep geen eigen identiteit verwerven: het integratiebeleid moet zo worden uitgebouwd dat iedereen overal dezelfde behandeling krijgt. Een gezonde stelling luidt: “we zijn allen werknemer van dit bedrijf en trekken aan hetzelfde zeel”.

Een voorbeeld uit een specifiek segment van de maatschappij ter illustratie. In de jaren ’80 van vorige eeuw had Los Angeles (V.S.) te kampen met gewelddadige bendes, in tegenstelling tot New York. In de eerste stad hadden deze bendes een eigen identiteit. Zij mochten van de lokale overheid een woordvoerder aanstellen waarmee de politie kon praten. Ze kregen zelfs afzonderlijke stadszones toegekend, één per bende, die na verloop van tijd evenwel evolueerden tot “no-go”-sectoren voor de ordehandhaving. Een gevolg daarvan was het ontstaan van hardnekkige racistische tegenstellingen in L.A., leidend tot bendeoorlogen met tientallen doden. Een dergelijke tolerantie tegenover bendevorming heeft New York nooit aan de dag gelegd. Daardoor werd deze stad ook nooit geconfronteerd met soortgelijke uitwassen.

Willen we dat een natie of een regio blijk geeft van samenhorigheid en solidariteit, dan moet vermeden worden dat minderheidsgroepen zich manifest opstellen en hun status van underdog gebruiken om zaken af te dwingen waar ze eigenlijk geen recht op hebben. Landgenoten die zich vestigen op het territorium van Vlaams-Brabant moeten in hun openbare contacten het Nederlands hanteren. Zij hebben dezelfde rechten en plichten als iedere andere ingezetene. Hun andere electorale randvoorwaarden gunnen, zoals dit het geval is met Vlaamse faciliteitengemeenten rond Brussel, is onnodig. Punt, andere lijn.

Gezond verstand

Nog een zijsprongetje naar een ander segment van onze samenleving. Van oudsher horen leerlingen geen hoofddeksel te dragen in de klas. Er is geen enkele reden om hierop terug te komen. Ook niet als een minderheid van schoolgaande jongeren van mening zijn dat dit voor hen anders hoort. Dit neemt niet weg dat jonge moslima’s van harte welkom zijn in ons onderwijssysteem, net zoals elke Franstalige Vlaming een gewaardeerd buurman kan zijn.

Iedere beschaafde samenleving respecteert zijn minderheden, maar hoedt zich ervoor om hun anderszijn te laten uiten op een manier die leidt tot de creatie van een afzonderlijke kaste. Je hoeft daar geen wetten over te maken of formele procedures op te stellen. Gewoon een rustige boodschap die stelt “dit doen we hier niet zo” volstaat. Indien een kandidaat-verkozene niet kan leven met de elementaire geplogenheden die hier gelden kan deze niet functioneren en moet deze worden afgevoerd. Het is niet moeilijker dan dat, alleen vraagt het wat gezond verstand en een minimum aan zelfrespect.

Managementprincipe 2. Naar een verplichte inburgering

Een onthaalprocedure en een getrapte inschakeling in de ondernemingscultuur (onder meer op het vlak van de talenkennis) behoort tot de essentiële opdrachten van elke werkgever. Dit geldt voor elke nieuwe werknemer, maar bij uitstek voor migranten en andere minderheidscategoriën met een eigen profiel. Tijdens dit inwerkingstraject moet onder meer benadrukt worden dat diversiteit geen uitdaging maar een verrijking betekent voor de organisatie. Tegelijk moet benadrukt worden dat er niet getolereerd wordt dat atypische werknemers het mikpunt van spot worden.

Een verplichte inburgering met inspannings- èn resultaatsverbintenissen, zoals opgezet door de Vlaamse overheid, is dan ook een absolute prioriteit. Zo’n traject komt in de eerste plaats ten goede aan de betrokkenen zelf. En natuurlijk zal dit ook de bredere leefomgeving positief beïnvloeden. Gemeenten zoals Tervuren of Dilbeek hebben altijd sterk de Nederlandstaligheid van hun territorium benadrukt. Ze zijn dan niet zo ingrijpend verfranst als Kraainem of Sint-Genesius-Rode. Regio’s die sinds lang inspanningen hebben geleverd voor de inburgering van hun ingezetenen van vreemde herkomst (de Limburgse mijnstreek), dragen daar nu de vruchten van. Hoe anders is het met Antwerpen gesteld, en over Brussel zwijgen we best…

Onze samenleving zal vele inspanningen moeten en willen opbrengen om migranten te integreren. Ze heeft ook het recht om daartegenover een duidelijk positieve respons te eisen vanwege de inwijkeling. Een asielzoeker die na meerdere jaren nog steeds geen jota van de taal kent en geen merkbare pogingen heeft ondernomen om zich daadwerkelijk te integreren is hier niet op zijn plaats. En het spreekt vanzelf dat, voor alle Vlamingen, inzicht in en tolerantie tegenover andere culturen één van de eindtermen zou moeten zijn van het lager en middelbaar onderwijs.

Managementprincipe 3. Consequentie in de toepassing van het huishoudelijk en arbeidsreglement

Niemand pleit voor starre gedetailleerde gedragsregels op de werkvloer. Een aantal principes (taalgebruik, taboe op seksueel intimiderend gedrag, kledijvoorschriften) zijn niettemin nodig. Om de interne contacten gesmeerd te doen lopen en naar de buitenwereld een correct imago op te houden.

Ieder gezond bedrijf streeft ernaar het aantal regeltjes zo beperkt mogelijk te houden, maar overtredingen op de afspraken die er wèl zijn worden niet getolereerd. Al te veel souplesse en een overmatig begrip voor de persoonlijkheid van de zondaar leidt tot het instorten van de leefbaarheid van de onderneming. Als er in de bouwwerf niet mag gerookt worden, dan wordt dit ook niet toegestaan. Nu niet, en ook morgen niet – ook al komt er een cohorte Turkse collega’s werken voor wie het roken een endogeen gegeven is.

Indien onze maatschappij van mening is dat een gezagsdrager vrij van (opzichtige) zonden moet zijn en geen geschiedenis van wetsovertredingen achter zich aan mag slepen, kan een burgemeester die weigert de taalwet na te leven onmogelijk benoemd worden. Indien we dat zouden doen, ondergraven we de fundamenten van onze samenleving.

De wet is er immers voor iedereen, of het nu gaat om algemeen geldende restricties bij het slachten van dieren, de gelijkberechtiging van mannen en vrouwen of de scheiding tussen kerk en staat. Dit werkt in beide richtingen. We hebben onze Joodse landgenoten de vrijheid gegeven om synagoges op te richten en een eigen onderwijsnet uit te bouwen, dus mogen we de bouw van moskeeën en de creatie van islamscholen niet tegenhouden. Zo ook: ons land heeft homogene taalgebieden in de grondwet vastgelegd. De consequenties hiervan gelden voor ieder – ook in de Vlaamse rand rond Brussel.

Managementprincipe 4. Hanteer een nultolerantie op het vlak van discriminatie

Eenmaal zich een cultuur van gewelddadigheid heeft gevormd, is de klok moeilijk terug te draaien, ook al uit die normovertreding zich in eerste instantie alleen op het verbale vlak. Kijk maar naar de agressie op het openbaar vervoer. Gedurende jaren hebben de verschillende betrokken instanties dit fenomeen naast zich neergelegd; thans heerst bij bepaalde categorieën van jongeren het gevoel dat zij zich op de trein-tram-bus alles kunnen permitteren. Het zal jàren duren, en een massale inzet van specifieke beveiligingsmechanismen en extra personeel, vooraleer dit terug onder controle komt.

Ook op andere terreinen is een vorm van nultolerantie de enige mogelijkheid om schoon schip te maken. De PS-afdeling van Charleroi is een schoolvoorbeeld van normvervaging en persoonlijke verrijking. Er zal een strak toezicht op de naleving van ethische normen nodig zijn om het tij daar te doen keren. Het is maar de vraag of de propere borstel van Paul Magnette dat zal klaren.

Conclusie

Zoals elk land moet Vlaanderen optreden tegen elke ernstige uitwas van gedrag dat niet strookt met de algemeen aanvaarde norm. Ondersteunend en corrigerend wanneer mogelijk, repressief bij recidive. Werkgevers die om oneigenlijke redenen weigeren een migrant aan te werven en racistische gevoelens op de werkvloer de vrije loop laten zijn voor onze samenleving net zo schadelijk als migranten die de bloedwraak beoefenen en hun echtgenotes in boerka’s hullen.

Anderstalige medeburgers die op het grondgebied van Vlaanderen wonen hebben recht op hun eigenheid. Voor wat er zich in de familie- en vriendenkring afspeelt hoort een ruime tolerantie. Maar eenmaal de deur uit mag van hen verwacht worden dat ze landgenoot zijn onder de landgenoten. Het weigeren te spreken van de streektaal is net zo goed discriminatoir gedrag. Faciliteiten op dit vlak kunnen niet anders dan uitdovend zijn. In het licht van het voorgaande: we hadden dat nooit mogen toelaten in taalgrensgemeenten.

mijnstreek

Diversiteit: hoe omgaan met andersdenkenden?