Discriminatie op de arbeidsmarkt blijft wereldwijd bestaan en neemt nauwelijks af. Discriminatie op basis van fysieke aantrekkelijkheid, arbeidshandicap en ouderdom zijn belangrijker dan die op basis van etniciteit. Voor genderdiscriminatie is er geen algemene evidentie. Dat blijkt uit een meta-analyse van wereldwijd uitgevoerde praktijktesten. Doctoraal onderzoeker Louis Lippens en professor Stijn Baert verwerkten de resultaten in een publicatie in het wetenschappelijke tijdschrift European Economic Review. Het is interessant om wat dieper in te gaan op de methodologie van de analyse en de uitkomsten voor onze arbeidsmarkt.

Vooral Westers onderzoek

De meta-analyse behandelt praktijktesten uitgevoerd tussen 2005 en 2020 over heel de wereld. Alleen blijkt ‘heel de wereld’ voornamelijk voor Europa en Noord-Amerika te staan. Lippens heeft daar een verklaring voor. ‘Het is nu eenmaal zo dat wetenschappelijk onderzoek naar arbeidsdiscriminatie via de beproefde methode van het correspondentie-experiment – praktijktesten in de volksmond – voornamelijk in die regio’s plaats vinden. We beschikken wel over een beperkt aantal studies uit Azië, Oceanië en Zuid-Amerika. Afrika ontbreekt volledig, al is er wel één studie uit Algerije opgenomen.’

Die geografische beperktheid kan een verklaring geven voor het gebrek aan bewijs voor genderdiscriminatie. In de westerse wereld behoren de klassieke rollenpatronen al een tijdje tot het verleden. Onderzoek uit meer conservatieve delen van de wereld blijkt niet of nauwelijks te bestaan. Lippens plaatst wel een kanttekening bij dat gebrek aan bewijs. ‘We constateren dat voor bepaalde beroepen wel degelijk achterstelling op basis van geslacht bestaat. Zo zie je dat mannen gediscrimineerd worden bij klassiek vrouwelijke sectoren zoals de zorg. Anderzijds ga je als vrouw minder makkelijk op gesprek mogen komen voor een job in de bouw. Alleen, die twee vormen van discriminatie heffen elkaar in de meta-analyse op.’

Etniciteit

Iets gelijkaardigs zie je ook bij discriminatie op grond van etniciteit. Lippens deed tijdens een ander onderzoek de vaststelling dat sollicitanten met een zwart-Afrikaanse naam globaal gezien niet werden gediscrimineerd. ‘Dat viel op en leek ons vreemd, aangezien we in eerder onderzoek hadden gezien dat dit wel het geval was. We zijn dan wat dieper gaan kijken en constateerden dat deze mensen positief werden gediscrimineerd bij arbeidersfuncties en jobs als poetspersoneel. Eigenlijk functies waarbij de taalvaardigheid en interactie met collega’s van minder belang is. Aan de andere kant werden ze wel gediscrimineerd bij hoog economische status jobs, zoals managementfuncties. Die twee, de positieve versus de negatieve discriminatie, heffen elkaar op zodat je een algemeen nulresultaat bekomt. Dat verbergt dan wel dat er een groot verschil bestaat naargelang het type job.’

Toch lijkt de discriminatie op basis van etniciteit globaal minder te spelen. Al is daar een groot verschil van land tot land. Het feit dat jobs met een lage sociale status toegankelijker zijn voor etnische minderheden wijst er op dat het beklimmen van de sociale ladder voor migranten niet evident is. ‘De OESO heeft onderzoek verricht naar intergenerationele mobiliteit, waarbij het risico om laag te starten samenhangt met migratieachtergrond’, weet Lippens. ‘Daaruit bleek dat het in België vier generaties duurt voor iemand kan opklimmen tot een normale positie op de sociale ladder die past bij het profiel. In Italië gaat het over vijf generaties.’

‘Algemeen zien we dat discriminatie op basis van etniciteit binnen Europa toch sterk verschilt. In Italië speelt dat dus meer, maar ook in Frankrijk valt het op dat het, in vergelijking met België, nadrukkelijker aanwezig is. In Frankrijk worden vooral zwarte Afrikanen sterker gediscrimineerd.’

Verklaringen

Maar wat zijn nu de verklaringen die worden gegeven voor discriminatie? Bij etniciteit zien we vaak een gebrek aan talenkennis opduiken als verklaringsgrond vanuit het standpunt van de recruiter. ‘Er spelen soms vooroordelen mee op basis van statistieken die rondgaan. Zo worden Noord-Afrikanen bij ons sneller afgeserveerd omdat er verondersteld wordt dat zij het Nederlands niet goed beheersen. Ook al is de kennis van de taal vaak minder relevant voor bepaalde functies. Maar ook vooroordelen op basis van in- en uitgroepdenken komen vaak terug. Diegenen die de cv’s selecteren gaan er dan van uit dat die groepen anders zijn. We merken toch dat stereotypen en vooroordelen er voor zorgen dat een recruiter terughoudender is om die cv’s te selecteren voor een volgende ronde.’

Bij discriminatie op basis van leeftijd, wat bij ons vaak voorkomt, spelen eveneens vooroordelen een belangrijke rol. ‘Daar zien we vooral twee oorzaken terugkomen. Enerzijds is er de veronderstelling dat oudere werknemers niet mee zijn met de digitale ontwikkelingen. Anderzijds speelt de veronderstelling dat oudere werknemers te duur zijn een belangrijke rol. Nochtans is het vaak zo dat oudere kandidaten best bereid zijn om hun anciënniteit te laten voor wat het is, zolang ze maar aan de slag kunnen.’

‘Ik wil benadrukken dat het hier steeds gaat om vooroordelen die niet gebaseerd zijn op de inhoud van de cv’s. Het enige verschil met de anderen is dan de leeftijd of de etniciteit. Heel vaak missen werkgevers zo de kans om iemand op zijn reële kwaliteiten te beoordelen. We zien dat dit vaker voorkomt bij kleine bedrijven. Mogelijk is dat te wijten aan het feit dat daar de rekrutering minder professioneel omkaderd is. Terwijl het net voor dat soort bedrijven cruciaal is om zeker de beste kandidaat te selecteren zonder daarbij irrelevante vooroordelen te hanteren.’

Zin van overheidsmaatregelen

Uit het onderzoek blijkt dat discriminatie bij selectieprocedures nauwelijks afneemt. Zijn al die regels en wetgeving dan wel zinvol? ‘Je zou kunnen concluderen dat die inderdaad weinig effect hebben’, stelt Lippens. ‘Ik meen echter dat dat te kort door de bocht is. We veronderstellen dat die maatregelen wel degelijk een invloed hebben. Al zien we wel dat ook daar soms de klok wordt teruggedraaid. Zo zie je meer etnische discriminatie op het moment dat er migratiecrisissen zijn en de retoriek terug opduikt dat die mensen hier de arbeidsmarkt verstoren.’

‘Mijn belangrijkste boodschap voor de overheid is eerder dat ze ook moeten inzetten op het counteren van andere vormen van discriminatie. Op dit moment merken we dat achteruitstelling op basis van leeftijd, fysieke aantrekkelijkheid en arbeidshandicap een grotere plaats innemen. Het beleid moet meer rekening houden met die andere vormen van discriminatie om tot een echt diverse arbeidsmarkt te komen. Het blijft belangrijk dat beleidsmakers diversiteitsbevorderende maatregelen implementeren. Alleen mogen die zich niet alleen richten op gender of etniciteit.’