Op 4 augustus 1996 werd de wet over het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk goedgekeurd. De wet is de opvolger van die van 10 juni 1952 over veiligheid, gezondheid en de verfraaiing van de werkplaatsen en het algemeen reglement voor de arbeidsbescherming.

Welzijn is een breder begrip en slaat naast de eerder genoemde domeinen ook op de psychosociale belasting (stress, pesten, grensoverschrijdend gedrag). De jaren nadien werd de wet nog enkele keren aangescherpt met bijkomende verplichtingen voor de werkgever. Zo werd nog in 2023 de aanstelling van een vertrouwenspersoon op de werkvloer verplicht gemaakt voor alle ondernemingen met meer dan 50 werknemers.

Na 28 jaar is het resultaat van deze wet niet meteen hoopgevend. We tellen nu meer dan een half miljoen langdurig zieken en invaliden. De voorbije 15 jaar was er sprake van een verdubbeling. De stijging gaat veel sneller bij vrouwen dan bij mannen. Dit leidt tot de vreemde vaststelling dat een stijging inzake investeringen van werkgevers in het welzijnsbeleid gepaard gaat met een almaar grotere uitval. Wat loopt er fout?

Yoga-oefeningen

Het is die vraag die Kathleen Vangronsvelt, assistent-professor organizational behavior en human resources management aan de Antwerp Management School, voorgeschoteld krijgt door De Tijd (30 oktober). Bedrijven doen best veel volgens de assistent professor, ze doen gemiddeld zelfs meer dan vóór 2020, maar ze doen het helemaal fout. Ze investeren veel in de individuele hulpbronnen van werknemers, bijvoorbeeld workshops over veerkrachttraining, ademhalingssessies of zelfs yoga-oefeningen. Op die manier moeten werknemers beter om kunnen met de werkdruk.

Op zich is daar niks mis mee, het blijkt voor een stuk zelfs te werken, maar bedrijven vergeten drie andere hulpbronnen: het team, de leider en het bedrijf zelf. Het team en de leider zijn belangrijke bronnen van (onderlinge) ondersteuning. Het is logisch dat een deel van de oplossing daar ook gevonden kan worden. Structurele stress vloeit dikwijls voort uit een verkeerde of achterhaalde arbeidsorganisatie. Dit is niet op te lossen met wat meer individuele veerkracht.

Expertise

Volgens Vangronsveld gaat het gedeeltelijk om gemakzucht van de bedrijven. Zo’n veerkrachtsessie organiseren kost niet veel moeite. De andere hulpbronnen aanspreken is een stuk moeilijker. Het aanpassen van de arbeidsorganisatie vergt bijvoorbeeld heel wat expertise, zowel wat de detectie van het probleem betreft als de uitvoering van het verbeterplan. Heel dikwijls ontbreekt gewoon de tijd om dergelijk diepgravend proces op te starten en succesvol af te ronden. Zeker in een privébedrijf moet er in de eerste plaats geproduceerd worden. Zonder de nodige sense of urgency, meestal uitgelokt door een acute crisis, lukt het meestal niet.

Op zich valt er niet veel aan te merken aan de analyse van Vangronsvelt. Maar vreemd genoeg beperkt ze haar analyse tot wat er op de werkvloer gebeurt. Ze suggereert dus impliciet dat de structurele stress de veronderstelde grote oorzaak van het groeiend aantal depressies en burnouts een louter werkgerelateerd fenomeen is. In een eerdere column plaatsten we al vraagtekens bij deze fundamentele aanname (meer stress, meer mentale ziektes). Nu willen we focussen op de verkeerde vooronderstelling dat stress zich alleen voordoet op de werkvloer.

Social media

Het is niet moeilijk om aan te tonen dat er ook in de wereld buiten het werk sprake is van meer stress. Denk aan de almaar hogere verwachtingen die we onszelf maar ook anderen (ouders aan kinderen) opleggen, ongezonde leef- en voedingsgewoonten, de voortdurende prikkeling van ons brein via social media, de toegenomen consumptiedwang, de toename van het aandeel eenoudergezinnen en zo kunnen we nog wat doorgaan. Niemand kan ontkennen dat we deze stress meenemen naar het werk. Voor de volledigheid, we nemen uiteraard ook de werkstress mee naar huis. Beide levenssferen beïnvloeden elkaar voortdurend.

Dit roept onvermijdelijk de vraag op waar de verantwoordelijkheid van de werkgever stopt. Er is een sterke neiging om die verantwoordelijkheid systematisch uit te breiden. Als werknemers slechte voedingsgewoonten hebben of te weinig bewegen, wordt meer en meer naar de werkgever gekeken om daar verandering in te brengen. Als argument wordt dan aangegeven dat dit slecht is voor de productiviteit.

Levensvoldoening

De Nederlandse professor Ruut Veenhoven, die zich beroepshalve al veertig jaar wetenschappelijk bezighoudt met geluk en zich ver houdt van de soms hysterische mediatoestanden rond geluk, pleit in een boeiend weekendinterview in De Standaard voor het investeren in levensvoldoening in plaats van arbeidsvoldoening. Levensvoldoening zou meer dan arbeidsvoldoening de productiviteit van een werknemer bepalen. Maar, zo merkt de professor op, dan kom je vaak in de privésfeer terecht.

Daarmee heeft de professor meteen een groot probleem geschetst. Ja, het klopt dat heel wat oorzaken te vinden zijn in de privésfeer maar is het noodzakelijk en zelfs wenselijk dat de werkgever zich ook op dit terrein begeeft? Sowieso komt dit snel in conflict met privacyvereisten.

Maar is er een alternatief? Ik zie niet meteen een andere institutie die deze rol op zich kan nemen. Zo dreigt de werkgever in de nabije toekomst met nog bijkomende verantwoordelijkheden opgezadeld en zelfs bestraft te worden voor zaken waarbij de oorzaak niet meteen bij hem ligt.

depressies

Een ‘falend’ welzijnsbeleid

Wat is ethisch ‘progressief’? Waar ligt de vooruitgang?