Een nieuwe Europese richtlijn verplicht werkgevers om ten laatste tegen 2026 volledige transparantie te scheppen over de uitbetaalde lonen in het bedrijf. Daarmee wil Europa de loonkloof tussen mannen en vrouwen verder verkleinen. Is dat een goed plan?

In Europa is er nog altijd een loonkloof van dertien procent voor hetzelfde werk. In België bedraagt de loonkloof nog vijf procent, waarmee België op drie na (Italië, Roemenië en Luxemburg) de beste prestatie neerzet. De loonkloof is de voorbije decennia ook systematisch gedaald.

De nieuwe regelgeving verplicht de werkgevers criteria vast te leggen voor ‘gelijk werk’ en aan de hand van die criteria genderneutrale jobevaluatie- en jobclassificatiesystemen op te zetten. Bovendien moeten de werkgevers informatie verschaffen over de lonen in het bedrijf. Dit moeten zij jaarlijks rapporteren en als er sprake is van loonongelijkheid moet er op straffe van sancties een actieplan volgen. Voor de bedrijven betekent dit opnieuw veel extra administratieve last.

Zeker in een Belgische context, waar de loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen al bijna verdwenen is, kun je daar enige vraagtekens bij plaatsen. Sowieso is er in België al sprake van een grote loontransparantie omdat veel van de lonen via loonclassificatiesystemen al vastliggen in CAO’s. Daarnaast is er ook een spontane tendens naar meer loontransparantie. Salarisgegevens in jobadvertenties zijn de dag van vandaag vrij algemeen.

Transparantie of discretie

Maaike De Prins, consultant bij SD Worx, is alvast heel positief. Loon is inderdaad een gevoelig thema, maar dat is toch vooral generatiegebonden. Bij de jongeren speelt dat veel minder. Zij delen dat makkelijk. Dat loon iets is wat tot de privacy hoort, is meer iets voor de oudere generaties. Aldus De Prins op Radio 1.

Maar dat jongeren gemakkelijker loongegevens delen is niet zo nieuw. Meestal liggen de startsalarissen van jongeren dicht bijeen. De verschillen doen zich pas voelen later in de loopbaan. En de behoefte aan discretie groeit naarmate er grotere verschillen zijn. Ook bij de huidige jongeren zullen er straks verschillen optreden. Toch eens benieuwd hoe ze daarmee gaan omspringen. Voor de zoveelste keer worden leeftijdsverschillen verkeerdelijk omgezet in generatieverschillen. Het is onuitroeibaar.

Ik zie toch wat adders onder het gras bij deze ongeremde loontransparantie. Om te beginnen denk ik niet dat als algemeen principe transparantie altijd en overal te verkiezen is. De slagzin van de Oost-Duitse Stasi was niet voor niets We moeten alles weten. Enige terughoudendheid is dus altijd op zijn plaats. Laat ons privacy vooral koesteren.

Opgelegde loontransparantie

Een gevaar van de nieuwe wet is dat werkgevers meer zullen neigen naar minder verschillen, zelfs als die objectief te rechtvaardigen zijn. Hoe goed men het ook uitlegt, verschillen zorgen voor spanning. Mensen zijn daarin zelden objectief. Ik noem dat het menselijk tekort. We hebben als mens de neiging om onszelf als bovengemiddeld in te schatten. Hebben we iets goed gepresteerd dan is dat vooral door eigen verdienste, valt het wat tegen dan ligt het snel aan omstandigheden buiten onze wil of aan de anderen. Als werknemers excelleren op de werkvloer dan hebben collega’s daar dikwijls problemen mee. Jaloersheid bestaat overal, ook op de werkvloer. Een groep neigt naar conformisme, naar het midden toe.

Nu al worden in de bedrijven veel promoties geweigerd omdat het sop de kool niet waard is.

Een gevolg van de loontransparantie zou dus kunnen zijn dat de loonspanning in het bedrijf vermindert. Nu moet je weten dat België al een geringe loonspanning heeft. Een geringe loontransparantie ontneemt werknemers de motivatie om zich verder te ontwikkelen en door te groeien in het bedrijf. Nu al worden in de bedrijven veel promoties geweigerd omdat het sop de kool niet waard is.

De opgelegde loontransparantie lijkt me ook in te gaan tegen de I-deals, de idiosyncratic deals, uitgewerkt door de Amerikaanse professor arbeidspsychologie Denise Rousseau (1995). I-deals zijn vrijwillige afspraken die een werknemer met de werkgever maakt, die alleen voor hem gelden en niet voor collega’s. Rousseau bestempelde dat als een heel positieve ontwikkeling en werd daarin gevolgd door een groot deel van de humanresourcesgemeenschap. Ze is meerdere keren te gast geweest in Vlaanderen. Mijn hypothese is dat in het transparantieklimaat van nu de I-deals in het algemeen zullen teruggeschroefd worden.

Daling van productiviteit

Frederik Anseel, professor management in Australië komt in een opiniestuk in De Tijd (23 mei) met nog een belangrijk ander minpunt op de proppen. Bedrijven blijken loontransparantie aan te wenden om in loononderhandelingen met mannen op de rem te staan. De loonkloof daalt dan niet omdat de lonen van vrouwen stijgen maar omdat deze van mannen dalen. Uit een studie bleek zelfs dat dit zorgde voor een daling van de productiviteit van twee procent.

Een individuele loonsverhoging wordt dus veel moeilijker want ze zal leiden tot een loonsverhoging voor iedereen. De nieuwe Europese richtlijn neemt dus onderhandelingsmacht bij de individuele werknemer weg. Amerikaanse studies wijzen uit dat in staten met grotere loontransparantie hooggeschoolden vier procent minder verdienen. Gemiddeld was de minverdienste twee procent. Dat was wellicht niet wat de bedenkers van deze wet in gedachten hadden.

De bedoelingen van de nieuwe loontransparantiewetgeving zijn ongetwijfeld goed, maar de gevolgen zouden wel eens een stuk minder positief kunnen zijn dan eerder gedacht.

loonongelijkheid

Loontransparantie: Een onnodige richtlijn die averechts werkt