In België hebben werkgevers de mogelijkheid om hun werknemers na minimaal 25 jaar dienst te belonen met een mooie extra premie, die maximaal één maand bruto bedraagt. Na minimaal 35 jaar kan dat nog een keer, dan bedraagt de premie zelfs maximaal twee brutomaandlonen. België is in deze zeker niet uniek. Ook in Nederland, met een nochtans veel flexibelere arbeidsmarkt, bestaat het.

Dit unieke voordeel ligt al geruime tijd onder vuur bij een deel van de hr-gemeenschap. Het beantwoordt volgens hen niet meer aan de realiteit op de arbeidsmarkt. Ze pleiten voor meer vrijheid en mogelijkheden om al veel vroeger in de loopbaan deze incentives in te kunnen zetten.

Want het zijn net de jongeren die het bedrijf snel verlaten. Daarnaast zou het een uiting zijn van materialistisch denken, waarbij de financiële beloning de belangrijkste vorm van retentie is. Voor de jongere generaties zou dat nu allemaal veel minder spelen.

Loopbaan

De hr-verantwoordelijken hebben maar gedeeltelijk een punt en hun bewijsvoering is al bij al redelijk zwak. De bestaande praktijk suggereert inderdaad dat de ideale loopbaan er een is waar een werknemer zich levenslang binnen één bedrijf beweegt. Deze realiteit zou nu niet meer bestaan.

Als bewijs worden dan cijfers geciteerd van jongeren die gemiddeld redelijk snel het bedrijf weer verlaten, maar de levenslange loopbaan in één bedrijf heeft in feite nooit bestaan

Als bewijs worden dan cijfers geciteerd van jongeren die gemiddeld redelijk snel het bedrijf weer verlaten, maar de levenslange loopbaan in één bedrijf heeft in feite nooit bestaan. De voorbije dertig jaar is de gemiddelde verblijfsduur bij een werkgever niet veranderd.

We blijven gemiddeld elf jaar bij een werkgever. In het begin van onze loopbaan veranderen we enkele keren, maar na een leeftijd van dertig jaar vermindert dat heel snel. Dat was vroeger zo en dat is nu nog altijd zo. Maar op één of andere manier denken heel wat ‘influentials’ dat jongeren dat mobiel gedrag gedurende de hele loopbaan zullen voortzetten.

Geen bewijs van falend systeem

Vreemd genoeg zijn er heel wat hr-verantwoordelijken die hen geloven. Dertig jaar geleden kon ik daar enig begrip voor opbrengen. Nu niet meer, want er zijn genoeg data die het tegenspreken. Dat jongeren gemiddeld sneller een bedrijf verlaten is dus helemaal geen bewijs van een falend systeem.

Er is ook geen enkel bewijs dat jongeren dat nu meer doen dan vroeger. Uiteraard kan een vertrek van een jonge werknemer wijzen op onderliggende problemen, maar dat is geen automatisme. Het kan best dat de betrokkene het op zich prima naar zijn of haar zin heeft, maar dat er gewoon elders een nog betere opportuniteit is.

Geen betere opties

Omgekeerd betekent het feit dat een werknemer blijft ook niet automatisch dat de zaken prima gaan. Sommigen zijn wel degelijk ontevreden, maar beseffen dat ze extern geen betere opties zullen vinden, willen gewoon de inspanning niet leveren of durven het risico niet aan.

Dat laatste wordt dikwijls onderschat. Niet elke verandering betekent een verbetering. Het klopt in elk geval dat een lange verblijfsduur bij een werkgever niet noodzakelijk een bewijs is van trouw. Dat pleit tegen de regeling.

Moderne tijden

Ook de veronderstelling dat financiële incentives in deze moderne tijden minder belangrijk zijn geworden moet sterk worden gerelativeerd. Bij de keuze voor een werkgever blijft het loon nog altijd het grootste gewicht in de schaal te werpen. Uiteraard is het loon zelden of nooit de enige reden waarom iemand voor een bedrijf of organisatie kiest.

Geen werkgever gelooft dat je de loonlast kunt drukken door wat meer schouderklopjes uit te delen, hoe belangrijk dat laatste ook is

Ook de afstemming tussen werk en privé, de werkzekerheid en de werksfeer zijn belangrijke elementen in de keuze, maar gemiddeld genomen wegen die nog altijd minder door dan het loon en andere voordelen. De gemiddelde werknemer is gewoon veeleisender geworden.

Het is dus niet omdat andere zaken zoals de afstemming tussen werk en privé belangrijker zijn geworden, dat het loon op zich minder belangrijk werd. De lat ligt gewoon veel hoger. Geen werkgever gelooft dat je de loonlast kunt drukken door wat meer schouderklopjes uit te delen, hoe belangrijk dat laatste ook is.

Betutteling

De hele discussie rond het belastingvrij belonen van werknemers die 25 of 35 jaar in dienst zijn kan uiteraard niet los gezien worden van de zware lasten die in België op arbeid drukken. Het is en blijft een van de grootste pijnpunten van onze arbeidsmarkt.

Gezien deze last is het logisch dat werkende mensen manieren zoekt om daaraan te ontsnappen. De cafetariaplannen zijn dan ook niet meer weg te denken. Een nadeel van deze plannen is dat de betutteling steeds meer oprukt. De alternatieve vormen van beloning beperken in feite de keuzevrijheid van de werknemer. Het grote voordeel van de premies na 25 en 35 jaar is dat het om cash gaat die de werknemer vrij kan inzetten.

Alternatief?

Er zijn dus zeker argumenten om de bestaande praktijk in vraag te stellen, maar ze houden na een meer kritische benadering niet allemaal stand. De vraag is ook wat het alternatief is. De hr-gemeenschap wil dat de middelen die nu naar de beloningen gaan worden omgezet in een vrij te besteden bedrag gedurende de loopbaan.

Dat klinkt mooi, maar zal automatisch leiden tot veel extra regulering en uiteindelijk een veel complexer systeem. Het grote voordeel van de bestaande 25/35-jaarregeling is de transparantie. Iedereen die aan de voorwaarden voldoet heeft er recht op als de praktijk in het bedrijf bestaat.

Het is niet moeilijk om vast te stellen of iemand 25 dienstjaren telt. Bij een alternatief is dat altijd moeilijker. Er zullen regels moeten worden afgesproken. Wie bepaalt welke werknemers en onder welke voorwaarden recht hebben op het voordeel. Een nieuwe aanpak kan zinvol zijn maar de prijs is bijna altijd een grotere complexiteit.

Premie splitsen

De voorstanders van het afschaffen van de 25/35-jaarregelingen lijken hier geen rekening mee te houden. Een ander tegenargument is dat als je de bestaande premie gaat opsplitsen in meerdere kleinere interventies tijdens de loopbaan het snel om heel beperkte bedragen zal gaan. Ik denk niet dat veel werknemers daar echt zitten op te wachten en al helemaal niet dat het een stimulerend effect zal hebben.

Een onderschat voordeel van de bestaande regeling is dat op die manier verdienstelijke werknemers op uitvoerend niveau die nooit op het voorplan hebben gestaan en dikwijls uitgesloten zijn van bonusregelingen op die manier ook eens in de bloemetjes worden gezet. Het gevaar dat ze bij alternatieve regelingen achter het net zullen vissen lijkt niet denkbeeldig.

materialistisch

Een beloning voor 25 jaar ’trouwe’ dienst