1 mei: hoogdag van het sociaal overleg? (2)

In een vorige bijdrage leverde ik een korte commentaar op een boek met de veelbelovende titel De toekomst van het sociaal overleg, en we probeerden aan de hand hiervan een kort historisch overzicht te samen te stellen. Maar hoe moet het verder na 1 mei?

Een grondige koerswijziging is onvermijdelijk

Niet alle zegsmannen uit het paritaire overleg willen met hun voet op de rem blijven staan. Zo toonde Jan Vercamst van de liberale vakbond ACLVB zich in het boek van mening dat om te reageren op de stimuli van buitenaf wijzigingen noodzakelijk zijn in ons sociaal overlegmodel. Hij wijst erop dat er zowel aan werknemers- als aan werkgeverszijde sterke spelers staan die steeds kunnen terugvallen op de deskundigheid en de ervaring uit hun achterban, maar stelt ook dat het sociaal overleg enkel een toekomst heeft als de verschillende partijen ‘hun verantwoordelijkheid nemen, het algemeen belang verdedigen, keuzes maken en moeilijke beslissingen durven nemen’.

Karel Van Eetvelt (toen nog werkend voor UNIZO) ziet vooral de positieve kant van de zaak (‘België is bekend en beroemd om zijn sociaal overleg’) en wijst erop dat de afspraken die in dit kader gemaakt werden de voorbije decennia voor een vrij grote sociaaleconomische en maatschappelijke stabiliteit hebben gezorgd. Maar hij veegt ook niet onder de mat dat deze duurzaamheid eveneens voor betonnering en verstarring gezorgd heeft. De lange voorgeschiedenis heeft bovendien tot een vergaande versnippering geleid: ‘Er zijn zovele verenigingen en groepen die pretenderen bepaalde belangen te vertegenwoordigen, dat het overleg onwerkbaar dreigt te worden en nog erger, dat in feite de democratische besluitvorming erdoor in het gedrang komt.’ De toenemende starheid van onze arbeidsmarkt is daar een symptoom van, zegt hij. Er is een nood aan structurele veranderingen, want het alternatief is: langzaamaan minder relevant worden en voorbijgestoken worden door de maatschappelijke en economische evoluties. Het beeld van een dinosauriër doemt haast vanzelf op, en ja: hij gebruikt die term ook.

De opeenvolgende staatshervormingen laten hun sporen na op het sociaal overleg

Jo Libeer, toen nog een bepalende figuur binnen VOKA, toonde zich van mening dat ‘de meer recente resultaten van het overlegmodel steeds minder beantwoorden aan de verwachtingen en de uitdagingen van onze ondernemingen.’ Knelpuntvacatures raken zelfs in tijden van hoge werkloosheid niet ingevuld, het aantal arbeidsongeschikten en het absenteïsme nemen hand over hand toe, de werkzaamheidsgraad van onze 55-plussers is buiten verhouding laag, stakingsacties zitten weer in de lift, de discussies over het eenheidsstatuut leverden nauwelijks iets op. Alleen onze loonkostenhandicap krijgen we stilaan onder controle.

Ja, de evolutie staat niet stil… We leven echt niet meer in de periode van de eerste industriële revolutie met onmondige werknemers en hardvochtige patroons die bij het minste onvertogen woord overgaan tot het ontslag van een werknemer — een steeds moeilijker te vervangen werknemer bovendien, zo blijkt uit de snel stijgende lijst van moeilijk invulbare vacatures. De Tijd van vorig weekend blokletterde dan ook: ‘Werknemer lijkt nu echt aan de macht.’

Het huidige overlegmodel zal dus moeten veranderen, en indien dit niet van binnenuit gebeurt zullen de maatschappelijke evoluties daar wel voor zorgen. Eén van die evoluties is de defederalisering, en VOKA zou VOKA niet zijn mocht Jo Libeer niet pleiten voor een verdere versterking van het Vlaamse arbeidsmarktbeleid en overeenkomstig Vlaams sociaal overleg.

Van representatief naar rechtstreeks overleg in de ondernemingen…

Libeer is ook de enige die zegt dat overleg en samenspraak tussen ondernemingsleiders en hun medewerkers zelf een kritische succesfactor blijft voor de toekomst. Dit is een evidente, maar heel terechte opmerking. Het boek dat ik hier bespreek handelt over de toekomst van het sociaal overleg, maar de vlag dekt maar een stuk van de lading. Wat volledig onbesproken blijft, is de rechtstreekse participatie van werknemers, in de eerste plaats op ondernemingsvlak. Nagenoeg alle leveranciers van bijdragen in De toekomst van het sociaal overleg gaan er vanuit dat er maar sprake kan zijn van sociaal overleg indien dit vertegenwoordigend is, dit wil zeggen: uitgaande van en bemand door vertegenwoordigers van de geconsacreerde organisaties uit het middenveld. Het directe overleg tussen werkgever en werknemer, dat zo belangrijk is in de hedendaagse bedrijfsvoering, wordt volledig terzijde geschoven. Zeker in een KMO-land als België is dit een onterechte versmalling van de problematiek.

Want ja, België blijft op dit vlak achterop hinken: onze reglementering inzake de inspraak op het werk blijft erg geaxeerd op het conflictmodel (‘het weerloze personeel moet worden beschermd tegen de op machtsmisbruik beluste werkgever’), terwijl iedereen nu wel beseft dat zeggenschap vanwege elkeen in de ondernemingsgemeenschap helemaal niet strijdig is aan het bedrijfsbelang. Alle moderne managementsystemen (total quality management, high performance workplaces, de six-sigma aanpak, integrale veiligheidszorg…) gaan uit van inspraak en overleg, en werkgevers die dit niet inzien gaan in tegen hun eigen belangen.

… in de hand gewerkt door geformaliseerde managementsystemen

Ondernemingen worden steeds meer geleid op basis van formele zorgsystemen: we hebben het dan over ISO 9001 en het grote gamma van hierop gebaseerde internationale normen over de manier waarop ondernemingen moeten aangestuurd worden. Deze managementconcepten, die van zichzelf beweren dat zij de kern omvatten van wat doorgaat voor een wetenschappelijke bedrijfsvoering, kennen het begrip representatieve vertegenwoordiging níet. Zij verlangen dat de verantwoordelijken zich frequent en rechtstreeks richten tot hun medewerkers zelf, zonder de omweg via de afgevaardigden. In Angelsaksische landen (formele managementsystemen zijn sterk gebaseerd op blauwdrukken afkomstig uit de VS) bestaat er inderdaad geen verplichting tot het oprichten van paritaire overlegorganen, zowel op overkoepelend vlak als in de ondernemingen. Werkgevers hebben er de vrijheid om een deels verouderde vorm van communicatie (de vertegenwoordigende formule) te vervangen door een gestructureerde, directe contactname met de uitvoerende personeelsleden.

Te langen leste is deze evolutie in de meeste organisaties uitgemond in een diversiteit aan praktijken van gestructureerd werkoverleg op de werkvloer, waarbij de uitvoerenden nu zelf hun stem kunnen laten horen en alle aspecten van de arbeidsorganisatie in principe aan bod komen. Deze veranderingen werden meestal doorgevoerd zonder de steun van de vakbonden – en in een aantal gevallen zelfs tegen hun verzet in omdat sommige werknemersafgevaardigden maar al te graag hun monopolie van de communicatie met de werkvloer wilden bestendigen. Overigens is die weigerachtige houding van de syndicale organisaties best begrijpelijk: in het Verenigd Koninkrijk toonde een studie aan dat, op het vlak van het welzijn op het werk, vormen van direct overleg steeds meer worden toegepast in ondernemingen, ‘while the extent of representative forms of worker participation appeared to have declined’.

Dus, beste lezer, beschouw het voorgaande niet als een onomwonden pleidooi om dan toch maar paritair samengestelde overlegcomités af te schaffen. Maar de waarheid heeft haar rechten: in België en in vele, vooral Zuid-Europese, landen blijft de regelgeving werkgevers wel degelijk verplichten om erg veel mankracht te blijven steken in de formele communicatie via de geconsacreerde paritaire organen. En dan blijft er allicht minder tijd over om de werknemers zelf ook nog eens rechtstreeks aan te spreken… Beide formules hebben hun waarde, en goede werkgevers zullen een optimale balans moeten vinden tussen representatief en rechtstreeks overleg, en dat is geen gemakkelijke opdracht – maar het zal wel de toekomst van onze sociaal-overlegcultuur bepalen.