Stijn Baert: ‘Ben ik de enige die discriminatie op de arbeidsmarkt genuanceerd bekijkt?’

Is er nu discriminatie op de arbeidsmarkt of niet? David Geens vraagt het in deze aflevering van Doorbraak Radio aan Stijn Baert, professor arbeidseconomie aan de Universiteit Gent. Professor Baert deed recent onderzoek naar discriminatie in de stad Antwerpen.

Praktijktesten op sectorniveau

In het bestuursakkoord van 2018 besloot het stadsbestuur van Antwerpen om praktijktesten op sectorniveau te organiseren. Dit was een compromis tussen links en rechts. De meer linkse partijen vroegen praktijktesten om individuele werkgevers op te sporen en te bestraffen. De andere kant was minder pro praktijktesten bij individuele werkgevers. Het sectorale niveau is een makkelijker niveau om een onderzoek op te zetten, omdat toeval beter kan uitgesloten worden.

Fake sollicitaties

De enige wetenschappelijk valide manier om discriminatie te meten, is het gebruik van fictieve sollicitaties voor echte vacatures. ‘Ondanks de ethische afwegingen is deze methode nog steeds beter dan het organiseren van bevragingen,’ legt Baert uit. ‘Ook een onderzoek van administratieve gegevens en het analyseren van data is moeilijk. De motivatie vind je niet terug in administratieve gegevens.’

Concreet werden er telkens twee e-mails gestuurd als antwoord op online vacatures. Vervolgens werd er gewacht op antwoord via email of een berichtje op het antwoordapparaat van het gsm-nummer. ‘Als er reactie komt, wordt het onderzoek meteen gestopt en laten we de werkgever na die ene test verder met rust,’ aldus Baert. Het resultaat wordt vertaald in positieve reactie, negatieve reactie of geen reactie.

Diverse benadering van diversiteit

De twee gebruikte templates van cv en motivatiebrief zijn zeer gelijkaardig, maar hebben enkele detailverschillen. ‘Omdat een werkgever toevallig de voorkeur kan geven aan dat detailverschil, is het gevaarlijk om uitspraken te doen op het individuele niveau,’ meent Baert. ‘Het is beter om voldoende vacatures te selecteren op sectorniveau om de statistische verschillen weg te werken.’ Het toeval kan immers niet meer spelen, wanneer de vreemde naam in 50% van de gevallen aan de ene template gekoppeld wordt en in 50% aan de andere.

In de studie wordt diversiteit breed benaderd: leeftijd, etnische afkomst, seksuele geaardheid en gender. ‘Voor die twee laatste is er goed nieuws. Dat zal misschien een aantal mensen verbazen,’ glimlacht Baert. ‘Er blijkt immers geen enkele indicatie te zijn van ongelijke behandeling. Er is zelfs een licht hogere kans om uitgenodigd te worden. Maar dat verschil was niet statistisch relevant en kan dus toeval zijn.’

Discriminatie op basis van etniciteit en leeftijd

In de categorieën etniciteit en leeftijd zijn er wel statistisch significante verschillen vastgesteld. Vlaams klinkende namen kregen in 33% van de gevallen een positieve reactie, voor vreemde namen was dat maar 27,5%. ‘Het is bediscussieerbaar of dit een groot verschil is of niet,’ bedenkt Baert. ‘We zien een problematiek van ongelijkheid, maar dit betekent zeker niet dat een meerderheid discrimineert.’

Wat leeftijd betreft, werd er gewerkt met profielen van 38, 44, 50 en 56 jaar. Er bleek 10% minder kans op een positieve reactie en zelfs 20% minder kans te zijn op een uitnodiging als men 6 of 12 jaar ouder was.

Discriminatie binnen de groep

In het onderzoek werden de vier belangrijkste bevolkingsgroepen in Antwerpen vertaald naar vier namengroepen: Marokkaans, Turks, Slovaaks en Ghanees. De Marokkaanse en Slovaakse namen hadden de grootste terugval in kansen. Turken kregen minder reacties, maar toeval kon niet uitgesloten worden. Voor Ghanezen bleek er geen enkele indicatie voor discriminatie te zijn.

De resultaten van dit onderzoek zijn consistent met een praktijktest in Gent vijf jaar geleden. Het is mogelijk dat er een vorm van statistische discriminatie speelt bij de grootste groepen. ‘De kans is groter dat de werkgever al een ervaring heeft gehad met een profiel uit die groep, en als die ervaring niet zo goed was, kan dat meespelen in de schifting,’ stelt Baert. ‘Dit is een benadeling van een individu, maar geen harde discriminatie.’

Onderlinge verschillen

Het is erg moeilijk om onderzoeken te vergelijken om uitspraken te doen over een evolutie. Het zijn andere sectoren, groepen, tijdstippen, … Baert: ‘Als we het etniciteitsexperiment vergelijken, dan zien we dat de ratio’s in Antwerpen toch een stuk minder zorgwekkend zijn dat wat er in Gent te zien was vijf jaar geleden. Toen was de kans op een positieve reactie 1/3^e kleiner, nu eerder 1/5^e à 1/6^e. De vrees dat de cijfers uitvergroot zouden terugkomen, is zeker niet aan de orde.’

Bij een sectorale vergelijking blijkt er in twee van de vijf focussectoren een probleem van leeftijdsdiscriminatie te zijn: vervoer/opslag en klein/groothandel. In de sector administratieve en ondersteunende diensten, bleek etnische discriminatie weer meer doorgedreven. In de industriesector bleek geen enkele vorm van discriminatie significant. Ook in de bouwnijverheid was er geen enkele indicatie voor discriminatie. ‘Het blijft belangrijk om dit niet al te absoluut te interpreteren en te gaan veralgemenen,’ benadrukt Baert.

Anonieme sollicitaties

Analyses van experimenten met anonieme sollicitaties bleken negatief. In de volgende fases wordt gewoon overgecompenseerd. ‘Ik heb niet de indruk dat we die weg moeten uitgaan’ stelt Baert. ‘Op sociale media voel ik me soms de enige Vlaming die genuanceerd naar de problematiek kijkt. Er zijn groepen van believers, die discriminatie zien als verklaring van elke achterstelling op de arbeidsmarkt. daarnaast zijn er non-believers, die het probleem weglachen. Ze hebben allebei ongelijk.’

Discriminatie bestaat, maar is niet de schuld van alles. Menselijk en sociaal kapitaal, sterkere integratie, netwerk, opleiding, … spelen ook een rol. Het is niet alleen onwettelijk om te investeren in mensen om ze dan toch minder kansen te geven, het is ook gewoon economisch inefficiënt.

Positief signaal bij jongeren

Vanzelfsprekend moet de overheid dit probleem aanpakken. Maar de kansen met een vreemde naam of oudere leeftijd zijn nooit nul. Als werknemer moet je op school en op de arbeidsmarkt gewoon je best doen. Ieder moet voor zijn eigen deur vegen, en stoppen met naar elkaar te wijzen als reden waarom de tewerkstelling zoveel hoger zou moeten zijn.

Auteur artikel: Lies Verlinden