Leeftijd grootste discriminatiefactor op de arbeidsmarkt

Dat er discriminatie bestaat op de arbeidsmarkt en op de private  huurmarkt is algemeen geweten. Toch leggen allerlei arbeidsmarkt- en diversiteitsconsulenten veel te eenzijdig de nadruk op de discriminatie wegens etnische afkomst. Dat ook een instelling als Unia, quasi uitsluitend de focus richt op etnische discriminatie, doet de feiten geweld aan.

40% minder positieve reacties

Stijn Baert, onlangs in Jobat : ‘Discussies over diversiteit op de arbeidsmarkt gaan bijna altijd over achterstelling van allochtonen en vrouwen. Het lijkt op die manier alsof andere groepen geen achterstelling kennen. Of toch veel minder. En dat is fout.’ Onderzoekers Louis Lippens en Stijn Baert van UGent @ Work hebben de wereldwijd uitgevoerde praktijktesten in de voorbije vijftien jaar opnieuw geanalyseerd. En wat blijkt : Uit het onderzoek bleek dat oudere jobkandidaten gemiddeld 40 procent minder positieve reacties kregen op hun sollicitaties dan volstrekt gelijkwaardige kandidaten met een jongere leeftijd. Terwijl dit percentage bij etnische discriminatie over alle praktijktesten heen  lager ligt, met name op ongeveer 34 procent minder positieve reacties voor minderheden.

Ook blijkt uit dit onderzoek dat de leeftijdsdiscriminatie veel hardnekkiger is dan bij de andere uitsluitingsredenen. In tegenstelling tot etnische discriminatie lijkt leeftijdsdiscriminatie ook helemaal niet af te nemen over de tijd. En waar al helemaal niet over gesproken wordt is dat in Vlaanderen een arbeidsbeperking of uiterlijke kenmerken voor ongeveer dezelfde mate van discriminatie zorgen.

Niet(s) nieuw onder de zon

Leeftijdsdiscriminatie is niet sinds vandaag een probleem, want dat was gisteren ook al zo. In de tewerkstellingscrisis van de jaren 70,  als gevolg van de oliecrisis in 1973, werd het brugpensioen  geboren. Een formule die ook bij de crisissen in de daarop volgende decennia, gretig werd toegepast. Bij elke reorganisatie of sluiting van bedrijven onderhandelden vakbonden om brugpensioen toe te staan vanaf de jongst mogelijke leeftijd. Om op die wijze het aantal naakte ontslagen zoveel mogelijk te beperken. Zo werd dat toen gezegd !

Een voorbeeld uit de praktijk

In november 2005 werd de sluiting van Belgonucleaire aangekondigd. De vakbonden en werkgever sloten in mei 2006 een akkoord waarin brugpensioen mogelijk werd gemaakt vanaf de leeftijd van 50 jaar. Maar de looptijd van de overeenkomst was twee jaar. Dus iedereen die op het ogenblik van het ingaan van deze cao, minstens 48 jaar was, wist dat hij/zij  binnen de twee jaar op brugpensioen zou kunnen gaan. Toen nog onvoorwaardelijk brugpensioen.

Trouwens, wie niet in aanmerking kwam voor brugpensioen omdat hij/zij betrokken was bij een faillissement en dus gewone werkloze werd, kon tot 30 juni 2002 gebruik maken van een regel in de werkloosheidsreglementering. Die regel voorzag in een volledige vrijstelling van de arbeidsmarkt…vanaf de leeftijd van 50 jaar. Hij/zij werd dus gerust gelaten door  de VDAB en verdween ook uit de werkloosheidstatistieken die zo konden worden opgeblonken !

Oudere werkzoekenden

Enkele jaren later is men stapsgewijs de minimumleeftijd voor het brugpensioen gaan verhogen, werden de instapvoorwaarden inzake gewerkte jaren aangepast en een voorwaarde ingevoerd om ter beschikking te blijven van de arbeidsmarkt. Helaas, zo blijkt nu uit de cijfers, oudere werkzoekenden zijn niet de meest begeerden op die arbeidsmarkt.

Werkgevers hebben destijds heel sterk aangedrongen om het brugpensioen zo goed als onmogelijk te maken doordat de voorwaarden veel stringenter zijn geworden. Zo was er de naamsverandering naar SWT – een stelsel van volledige werkloosheid aangevuld met een bedrijfstoeslag – en moeten de rechthebbenden ook ingaan op een gepast aanbod van de VDAB voor ander werk. Maar dan moeten werkgevers ook dringend bewijzen dat ze dergelijke oudere werkzoekenden ook eerlijke maar vooral dezelfde kansen willen geven. Enkel dan zal OUD niet meer vanzelfsprekend ook OUT zijn.

Private huurmarkt

Net zoals op de arbeidsmarkt is ook de etnische discriminatie op de huurmarkt een probleem.

Maar niet enkel op die basis. Zo laat vzw GRIP – gelijke rechten voor iedere persoon met een handicap – op 10 december 2020 weten, dat bij het zoeken naar een huurwoning, 36% van de rolstoelgebruikers in Antwerpen gediscrimineerd wordt, zo wijst nieuw onderzoek met praktijktesten uit. Een andere vorm van verboden discriminatie is het vermogen – lees inkomen – wat je als kandidaat huurder hebt. Een verhuurder mag wel vragen naar de grootte van dat inkomen maar niet naar de bron. Zo zal iemand die een leefloon of sociale uitkering heeft ook sneller worden afgewezen.

Heroriënteren

We mogen besluiten, dat al wie met discriminatie/diversiteit op de arbeidsmarkt, op de huurmarkt of waar dan ook bezig is, zich dringend moeten heroriënteren. Wellicht heeft die eenzijdigheid veel te maken met het gegeven dat het aanklagen van etnische discriminatie, de meest gemakkelijke is. Als je als kandidaat huurder geconfronteerd wordt met een afwijzing omdat je in een rolstoel zit, kan je bij een (aan)klacht al snel vervallen in een oneindige discussie over redelijke aanpassingen van de woning.

Ook een discussie over het inkomen waarover je beschikt, vooral wat de bron betreft, zal veel moeizamer te bewijzen zijn als je bijvoorbeeld géén recente loonbrief kan voorleggen. De te eenzijdige focus op etnische discriminatie moet dan ook sterk worden verbreed. Op alle andere vormen van discriminatie.